1. Sannungsfelder
    1. wirtschaftliche Ziele
      1. Bereitstellung des Personalbedarf in quantitativer und Qualitativer Hinsicht. Einsatz zur richtigen zeit am richtigen Ort unter Berücksichtung des ökonom- ischen Prinzips (Kostenfaktor).
    2. soziale Ziele
      1. Bestmögliche Gestalltung der Arbeitsbedingungen und Umfelds. Areitsbedingungen, Arbeitsplatz, Arbeitszeit.
  2. Träger der Personalwirtschaft
    1. Leistungsbereitstellung
      1. 1. Personalplanung
        1. Zusammenfassung
          1. Personalplanung gehört zu den wichtigsten Aufgaben im Unternehmen. Die Ergenisse der Personalplanung stellen die Grundlage für personalwirtschaftl. Maßnahmen. Eine sorgfältige Planung ist nötig, damit zur richtigen Zeit am richtigen Ort die richtige Anzahl an MA mit entsprechender Qualifikation zur Verfügung stehen. Fehlplanungen können Auswirkungen auf das Unternehmens- ziel haben. Fragen der Arbeitsplatzsicherheit, beruflicher Perspektiven aber auch das Betriebsklima sind eng mit der Personalplanung verunden.
        2. 1.1 Bedeutung der Personalplanung
          1. eine der wichtigsten Aufgaben im Unternehmen
          2. gedankliche Vorwegnahme des Personalbedarfs
          3. ausreichende Anzahl Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Ort
          4. knappe Reccource sind Mitarbeiter mit speziellen Qualifikationen
          5. neben den Unternehmenszielen auch Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigen
        3. 1.2 Arten der Personalplanung (4)
          1. Gegenstandsbezogene
          2. Personalbestandsplanung
          3. ausgehend vom aktuellen Personalstand
          4. qualitative und quantitative Personalveränderung
          5. Prognose zu einem zuküftigen Zeitpunkt
          6. Personalbedarfsplanung
          7. zukünftige quantitative Schätzung & qualitative Anforderungen
          8. Berücksichtigung von Unternehmenszielen
          9. Berücksichtigung von ges. Änderungen
          10. Berücksichtung von technol. Fortschritt
          11. Berücksichtigung von gesell. Veränderungen
          12. Personaleinsatzplanung
          13. Berücksichtigung von Qualifikation und Neigung des Mitarbeiters
          14. Personalbeschaffungsplanung
          15. intern
          16. Beförderung , Versetzung, Qualifizierung
          17. Ausbildung (Langfristige Planung 3-5 ahre)
          18. extern
          19. Stellenausschreibung etc.
          20. rekrutierung von Hochschulabsolventen
          21. Personalfreistellungsplanung
          22. sozialverträgliche Planung
          23. freie Stellen werden ggf. nicht neu von extern besetzt
          24. Personalentwicklungsplanung
          25. schätzung von gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen
          26. ggf. besondere Förderung von Mitarbeitern?
          27. Personalkostenplaung
          28. Planung von zu erwartenden Personalkosten
          29. Lohnkosten
          30. Aus- und Weiterbildungskosten
          31. Umfangbezogene
          32. Individualplanung
          33. Karriereplanung
          34. namentlich bekannte Mitarbeiter
          35. Umfangreiche Schulung, Coaching etc.
          36. Zeitliche Zielplanung
          37. Freisetzung
          38. Vorbereitung des Ausscheidens
          39. Kollektivplanung
          40. Gesamtheit aller mitarbeiter
          41. Spezielle Teile des Unternehmens
          42. Abteilungsbezogen etc.
          43. Inhaltsbezogene
          44. quantitative Planung
          45. Planungsgrundlage sind nicht die Köpfe
          46. Planungsgrundage sind Tätigkeitsanteilen
          47. Messung von Arbeitaufkommen und Zeitbedarf
          48. Schätzung von Arbeitsvolumen und Mitarbeiterstunden, -woche, -monate
          49. qualitative Planung
          50. Berücksichtigung der Qualifiierung
          51. Einsatz nach Kompetenz und Neigung
          52. Fristbezogene
          53. kurzfristige Planung -jährlich-
          54. Bestandsveränderungen
          55. Vertriebsplanung
          56. Rechtliche Ändeurngen
          57. Innerbetrieblicher technol. Fortschritt
          58. Prognose über Mitarbeiterbestand in der Abteilung
          59. mittelfristige Planung -auf 3-5 Jahre-
          60. Vertriebsziele
          61. Spartenveränderung auf Grund äußerer einflüsse
          62. langfreistige Planung -über 5 Jahre-
          63. Altersstruktur im Unternehmen
          64. gesetzliche Änderungen z.B. Rente mit 67
        4. 1.3 Ablauf der Personalplanung
          1. Allgemeines
          2. Orientierung an den Stellen im Unternehmen
          3. Stelle
          4. kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen
          5. eindeutig abgegrenzte Zuständigkeit
          6. Stellenplan
          7. Übersicht der Über und Unterstellungen
          8. namentliche Benennung des Stelleninhabers
          9. Stellenbesetzungsplan
          10. weitere nformationen zum Stelleninhaber
          11. Personalbestadsplanung
          12. aktueller Persoalbestand + Zugänge - Abgänge = zukünftiger Personalbestand
          13. Planung nur teilweise möglich
          14. Personalabgang durch MA nur durch statistische Wahrscheinlichkeit planbar
          15. Personalzugänge können ralativ genau geplant werden
          16. Hilfsmittel: unternehmenseigene oder Kennzahlen der Branche
          17. Personalbedarfsplanung
          18. gesamtwirtschaftliche Entwicklung
          19. Aufschwung -Konsum-
          20. Abschwung -Konsumverzicht-
          21. Branchenstruktur
          22. Fusionen - Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
          23. Kostendruck auf kleinere VU
          24. neue Absatzorgane, z.B. Direktvers.
          25. gesellschaftliche und demographische Entwicklung
          26. untreue Kunden erhöhen Personalbedarf
          27. Altersstruktur erhöhr Produktbedarf
          28. Technologisierung
          29. neue Techniken verkürzen Bearbeitungszeit erhöhen aber Bedarf an qualifizierteren MA
          30. papierloses Büro
          31. Veränderung rechtl. Rahmenbedingungen
          32. Erhöhung des Rentenalters
          33. rechtl Auswirkungen im Produktbereich
          34. interne Faktoren
          35. Unternehmensziele
          36. neue Zielgruppen?
          37. neue Märkte?
          38. Ermittlung des Personalbedarfs
          39. Verglech der Ergebnisse zw. Personalbestands- und Personalbedarfsplanung
          40. Wichtig: Berücksichtung on Personalpuffern
          41. Beachtung des mittelfristigen Planungszeitraums
          42. Ergebnis kann quantitative Über- oder Unterdeckung sein Start für Personalbeschaffung, Versetzung oder Freisetzung
        5. 1.4 rechtl. Aspekte
          1. Informierung des BR über: Planung von Arbeitsverfahren und Abläufen, Planung von Arbeitsplätzen Auswirkungen auf Arbeitsanforderungen und Arbeitsplätze Vorschläge und Bedenken des BR sollen berücksichtig werden
          2. Unterrichtung des BR über: Personalplanung, gegenwärtiger und zukünftiger Personalbedarf daraus resultierende Personelle Maßnahmen
          3. Beratung mit dem BR über: Art und Umfang von personellen Maßnahmen Vermeidung von Härten
          4. Mitwirkungsrecht des BR bei: Betriebsäderungen
          5. Zustimmung des BR bei: Einsatz von Beurteilungsverfahren über die MA
      2. 2. Personalbeschaffung
        1. Zusammenfassung
          1. Personalbeschaffung gleicht kurzfristige oder mittelfristige Personalunterdeckung unter qualitativer, quantitativer und zeitlicher hinsicht aus. Personalbedarf kann durch Ersatz- oder Neubedarf entstehen. Grundlage zur Stellenbesetzung ist die Stellenbeschreibung, verbunden mit dem Anforderungsprofil. Zur Feststellung des Qualifikationsprofils diesnen verschiedene Instrumente. Zunächst wird die Be- werbung analysiert. Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs und eines Assessement-Centers kann das Potential des Bewerbers bewertet werden. Das Unternehmen kann Stellen intern oder extern besetzen. Durch interne Be- setzung sinkt das Risiko der Fehlbesetzung und fördert die Motivation der MA und verbessert das Betriebsklima. Dagegen ringen externe Bewerber neue Impulse ins Unternehmen. Spezialisten sind meist nur extern zu rekrutieren.
        2. 2.1 Bedeutung der Personalbeschaffung (6)
          1. Setzt bei Unterdeckung der Personalplanung ein
          2. Ersatz- oder Neubeschaffung von geeigneten MA
          3. U-Erfolg abhängig von der Qualifikation der MA
          4. Auswahlverfahren zur Sicherstellung von Kompetenz und Aufgabenbewältigung
          5. zeitliche und örtliche Aspekte zur Vermeidung von Engpässen
          6. Beachtung des Gehaltsgefüges im Unternehmen
        3. 2.2 Instrumente der Personalbeschaffung (4)
          1. Stellenbeschreibung (5)
          2. beinhaltet Stellenbezeichnung und Stellennummer
          3. hierarchische Einordnung der Stelle
          4. Stellvertretung
          5. Stellenbefugnisse / Kompetenzen
          6. Basiskompetenz
          7. Informationskompetenz
          8. Vorschlagskompetenz
          9. konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben
          10. Aufbau einer Stellenbeschreibung: Stellenbezeichnung, Führungsebene, Stellennummer Einordnung der Stelle im Unternehmen Spezielle Vollmachten Ziel, Zwecks der Stelle, Anzahl der Mitarbeiter Beschreibung von Tätigkeiten Anforderungen
          11. Anforderungsprofil (3)
          12. formale Anforderungen
          13. Berufsausbildung
          14. Studium
          15. Ausbildereignungsprüfung
          16. fachliche Anforderungen
          17. Fachkenntnisse
          18. EDV Kenntnisse
          19. Berufserfahrung
          20. persönliche Anforderungen
          21. Serviceorientierung
          22. Belasbarkeit
          23. Flexibilität
          24. Vertriebsorientiert
          25. Stellenausschreibung (6)
          26. BR kann interne Stellenausschreibug verlangen
          27. Nennung der offenen Stelle
          28. Angaben über Aufgabenstellung
          29. hierarchiche Einordnung
          30. Anforderungen an den Bewerber
          31. Besetzungstermin
          32. Tarifliche Einstufung
          33. Stellenanzeige (5)
          34. Angaben zum Unternehmen # Wir sind ...
          35. Angaben zur freien Position # Wir haben ...
          36. Aussagen über das Anforderungsprrofil # Wir suchen ...
          37. Leistung des Unternehmens # Wir bieten ...
          38. Angaben zur Art und Umfang der Bewerbung # Wir bitten ...
        4. 2.3 Personalbeschaffungswege (2)
          1. interne Personalbeschaffung über (4
          2. Stellenausschreibung
          3. Versetzung
          4. Personalentwicklung
          5. Mehrarbeit / Arbeitszeitsgestaltung
          6. externe Personalbeschaffung über (6)
          7. Stellenanzege
          8. Agentur für Arbeit
          9. Personalberater
          10. Zeitarbeiter
          11. Jobbörsen
          12. duale Ausbildung/Studium
          13. Vor- und Nachteile
          14. interne Personalbeschaffung
          15. Vorteile
          16. Entwicklungs- und Aufstiegschancen
          17. Motivation der MA
          18. Verbessertes Betriebsklima
          19. bekannte Bewerber
          20. geringere Einarbeitungszeit
          21. kostengünstig
          22. Nachteile
          23. auf alter Stelle besteht Personalbedarf
          24. keine Impulse von Außen
          25. Frust unter mehreren Bewerbern
          26. Spannungen und Rivalitäten
          27. externe Personalbeschaffung
          28. Vorteile
          29. Einkauf von Qualifizierung
          30. schneller Verfügbar
          31. größere Bewerberauswahl
          32. neue Impulse von außen
          33. unvorbelastete Eingliederung in die Organisation
          34. Nachteile
          35. lange Einarbeitungszeit
          36. ggf. Frust bei eigenen MA wenn nur extern eingestellt wird
          37. i.d.R. Mischungsverhältnis 80% intern 20% extern
        5. 2.4 Personalauswahl (4)
          1. Bewerbungsunterlagen
          2. Gesamteindruck bedeutend
          3. Lebenslauf lückenlos? Auf- oder Abstiegstendenz?
          4. Entsprechen Zeugnisse dem Anforderungsprofils?
          5. Arbeitszeugnis
          6. einfaches
          7. qualifiziertes
          8. Bewerbergespräch bzw. Interview
          9. Ziele
          10. Vorauswahl der MA die ins Unternehmen passen können
          11. Information des Bewerbers über das Unternehmen
          12. Vermittlung eines positiven Unternehmensbildes
          13. Gewinn eines persönlichen Eindrucks über den Bewerber
          14. lärung offener Fragen aus den Bewerbungsunterlagen
          15. Feststellen des Eignungspotenzials
          16. Erkennen von Interessen und Wünschen des Bewerbers
          17. Arten
          18. freies Vorstellungsgespräch
          19. keine Struktur
          20. freie Gesprächsführung
          21. Gefahr der fehlenden Objektivität
          22. strukturiertes Interview
          23. gleiche Fragen an alle Bewerber
          24. Verhör-Charakter
          25. hochwertige Bewerber werden Abgeschreckt
          26. Halbstrukturiertes Interview
          27. Festlegung von "muss"Fragen
          28. freie Gesprächsführung
          29. flexible Reaktion auf einzelne Inhalte
          30. Testverfahren
          31. Psychologische Testverfahren
          32. Massentest vieler Bewerber
          33. Assessement-Center
          34. Präsentation
          35. Rollenspiel
          36. Postkorb
          37. Gruppenarbeit
        6. 2.5 rechtliche Aspekte der Personalbeschaffung
          1. BR kann Ausschreibung offener Stellen verlangen
          2. Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des BR
          3. Auswahlrichtlinien bedürfen der Zustimmung des BR
          4. Vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung ist der BR zu infmormieren. Der AG hat die Zustimmung des BR einzuholen.
          5. persönliche Daten des Bewerbers dürfen nicht gespeichert werden
          6. Beachtung des Allgemeinen Gleichbehadlungsgesetzes Gleichbehandlung, keine Benachteiligung
      3. Personaleinsatz
      4. Personalentwicklung
      5. Personalfreisetzung
    2. Leistungserhalt und Förderung
      1. Personalführung
      2. Personalentlohnung
    3. Informationssysteme
      1. Personalverwaltung
      2. Personalbeurteilung