1. 態度
    1. 認知、情感、行為
      1. 態度與價值觀雖不相同，但兩者是互相關聯的，其關係可透過態度的三個構成要素：認知、情感、行為來探討。
    2. 特質
      1. 易改變，且會影響行為。
    3. 態度的種類
      1. 工作滿足
        1. 工作滿足
          1. 態度
          2. 正面態度
          3. 負面態度
      2. 工作投入
        1. 研究顯示高度工作投入與組織公民及工作表現正相關，而且離職率和曠職率也會較低。
      3. 組織認同
        1. 組織認同與工作表現呈正相關，與曠職率、離職率呈負相關，研究也指出其用來預測離職行為，遠比用工作滿足要準確。
    4. 態度與一致性
      1. 人們會自行調整態度的分歧，使態度與行為相互協調，才能顯得自己是理性、表裡一致的。
    5. 認知失調理論
      1. 受制於
        1. 1.要素重要性 2.要素影響程度 3.報償值大小
      2. 解決方式
        1. 1.改變行為 2.降低行為重要性 3.改變態度 4.找更有力的理由
      3. 意義
        1. 有助於預測員工改變態度及行為的意願高低。經過重要性、個人的影響程度、及高報償三種中介變數調後，認知失調的程度假使還很嚴重時，那麼個體承受降低失調的壓力也越大。
    6. 中介變數
      1. 態度和行為若越具體，兩者的關聯越強。
      2. 印象越深的態度比模糊不清的態度，更能預測行為。
      3. 個體承受的社會壓力越大，他的行為與態度越容易失調。
      4. 個體在該種態度曾有直接經驗的話，態度與行為的關聯性也會增強。
    7. 自我知覺理論
      1. 態度只是一種隨性的陳述；也就是說，當人們被問到自己的態度為何，假使自己又不很確定時，會傾向於找個較能接受的答案出來。
      2. 行為和態度的關聯是強烈的。
    8. 態度調查
      1. 定期調查員工態度，可以幫主管們更了解員工是怎麼看待公司及工作。
    9. 多樣化的員工
      1. 透過自我評估的訓練，了解自己如何處理道德及文化的窠臼問題，並附加可以協助態度改變的課外活動，再安排活動讓學員作更深層的自我探索。
  2. 價值觀
    1. 內涵+強度
      1. 依強度排列，形成價值體系。
    2. 特質
      1. 穩定持久、於早年形成、深受父母、老師、朋友影響。
    3. 重要性
      1. 影響我們的態度與行為。
    4. Rokeach價值量表(RVS)
      1. 終極價值觀
      2. 工具價值觀
      3. 許多研究證實不同團體秉持的RVS價值觀各有差異。相同職業或團體的價值觀較接近。(表3-2)
      4. 表3-1
    5. 現今的工作價值觀分析
      1. 1950~1960年代早期 退伍軍人
        1. 勤奮工作、滿足現狀、服從權威。
        2. =RVS
          1. 舒適的生活和家庭的安全
      2. 1965~1985 嬰兒潮世代
        1. 高度嬉痞輪理者、不信任權威、相當重視成就及物慾。
        2. =RVS
          1. 成就及崇高的社會地位
      3. 1985~2000 X世代
        1. 彈性、選擇生活的權利、工作滿足感、家庭及人際關係
        2. =RVS
          1. 真正的友誼、快樂及享受
      4. 2000~現在 次X世代
        1. 自負、財富、自信、團隊合作
        2. =RVS
          1. 舒適的生活和自由
    6. 不同文化的價值觀
      1. Hofstede的文化分析架構(附表1)
        1. 1.權力距離 2.個人主義V.S集體主義 3.成就V.S關懷 4.規避不確定性的程度 5.長期導向V.S短期導向
      2. GLOBE的文化分析架構(圖表3-4)
        1. 1.自信 2.未來導向 3.性別差異 4.規避不確定性 5.權力距離 6.個體主義V.S集體主義 7.團體中的集體主義 8.績效導向 9.人文導向
      3. GLOBE並非推翻Hofstede的構面，反而是將其發揚光大，證明了Hofstede的五個文化構面是有效力的。
    7. 對OB的意涵
      1. OB儼然已成為世界共通的定律，因此它的觀念需要能反映不同文化所秉持的價值觀念。
    8. 表3-3
  3. 工作滿足
    1. 衡量工作滿足
      1. 單一整體評估法
      2. 考量工作各複雜構面的加總計分法
    2. 狀況
      1. 自1990年初，工作滿足感呈現巨幅下滑。
      2. 導因
        1. 1.雇主想以提高工作量及緊縮工期來提高生產力。2.工作狀況越來越無法掌控。
    3. 對員工績效的影響
      1. 生產力
        1. 目前並不能肯定快樂的員工就是高生產力的員工，但是越快樂的組織，生產力越高。
      2. 曠職率
        1. 呈負相關，但相關值不高，仍有其他因素影響曠職率。
      3. 離職率
        1. 呈負相關，且相關程度強。員工的工作表現是兩者間的重要中介變數。
    4. 顧客滿意
      1. 滿足的員工會提高顧客的滿意度和忠誠度。相對的，不滿意的顧客會強化員工不滿足的程度。
    5. 表達方式
      1. 劃分構面
        1. 1.建設性 2.破壞性 3.主動 4.被動
      2. 解決方式
        1. 1離開 2.建議 3.忠誠 4.漠視
    6. 圖表3-5