1. 領導的定義
   1. 影響團體達成目標的能力，≠管理
2. 特質理論
   1. 媒體長久以來就是領導特質理論的信眾。針對性格、社會的、身體的或智力的探索區分領導者與非領導者。
   2. 7項區分特質、五大性格模式
   3. 特質的確能預測領導，且特質在預測領導的出現上，比起實際區分有效與無效領導者方面，有較佳貢獻。
3. 行為理論
   1. Ohio State大學的研究
      1. 兩大向度：倡導結構和體恤。倡導結構：組織工作任務、工作關係及工作目標；體恤：關心部屬的舒適感、福利、地位和工作滿足感。研究發現：高倡導結構、高體恤的領導者比其他領導者更能使部屬有較高的工作績效與滿足感。
   2. Michigan大學的研究
      1. 兩大向度：員工導向和生產導向。員工導向行為的領導者與高團體生產力、高工作滿足感有關聯，反之，則相反。
   3. 管理方格：根據上述兩項研究所建構出的領導風格，發展出一個二向度的座標圖。其提供了較佳的觀念性架構，而不表示有任何實質的新訊息。
   4. 北歐的研究
      1. 在現今變的環境中，有效領導者須展現出發展導向的行為，而研究發現，有強烈的證據支持：發展導向的領導行為可以被抽離，是為一個獨立的構面。
   5. 行為理論在確認領導行為與團體績效的一致性關係中，已取得適度的成功，但仍未指明情境因素。
   6. 圖表111
4. 權變理論
   1. Fiedler模式
      1. 領導風格：假設個人的領導風格是固定的，當情境和所需的領導者不一致時，為了達到最佳績效水準，應該變更情境或是替換領導者呢？
      2. 情境界定：三個向度：領導者與部屬的關係、工作結構、職位權力，影響領導效能。
      3. 領導者與情境配合，已達最大的領導效能。結論：工作導向的領導者在非常有利和非常不利的情況下表現較好。
      4. 不少證據支持，此模式具有相當地效力，但於實際上的應用，能有困難之處。近年來，Fiedler與Garcia將重點放在壓力上，而形成認知資源理論：發現情境壓力的程度將會決定個人智慧與經驗對其領導績效的貢獻。
   2. Hersey與Blanchard的情境理論
      1. 其焦點擺在領導者身上，能否成功的領導取決於是否選對領導風格。但因模式模糊、不一致、測試理論的研究方法有問題，結果令人失望。
   3. 領導者－成員交換論
      1. 領導者會一部屬的某些性格特質或意見與其相似，或因為比外團體成員更具勝任能力而加以挑選。理論和研究均提供具體的證據表示領導者對部屬有差別待遇，且非隨機產生。
   4. 路徑－目標理論
      1. 具有效能的領導者應該幫助部屬澄清可以達成目標的途徑，並減少途中的障礙與危險，使其能順利完成目標。(領導者的行為、情境變數與預測)
      2. 圖表11-4
   5. 領導者－參與模式
      1. 五種可供選擇的領導風格－－從領導者獨自完成決策，到與團體一起分擔問題並達成決策的共識－－不過，情境變數則為十二個。研究結果相當樂觀，但仍有批評，主要集中在被忽略的變數和模式整體複雜度上。
      2. 圖表11-5
   6. 圖表11-3
   7. 圖表11-2