1. 定义、意义与目标
   1. 指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力， 为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施， 从而求得在企业未来发展过程中人员需求量与人员拥有量之间的相互匹配。
2. 人力资源规划的动态性 （多选）
   1. 参考信息的动态性
   2. 依据企业内外情境的动态变化， 制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
   3. 执行规划、具体措施的灵活性和动态性
   4. 对规划操作的动态监控
3. 运作 （规划程序）
   1. 核查现有人力资源
      1. 关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况
      2. 结合人力资源管理信息及职务分析信息进行
   2. 人力需求预测
      1. 预测因素：市场需求、产品及服务要求、人力稳定性、培训教育等...
      2. 资料准备
      3. 程序
         1. 预测企业未来生产经营状况
         2. 估算各职能工作活动的总量
         3. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
         4. 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量
         5. 自上而下
      4. 技术
         1. 上级估算法——领导决定
         2. 德尔菲法 （专家会议法）
            1. 是一种主观预测方法。它以书面形式背对背的分轮征求和汇总专家意见， 通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。 然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重复3～5次，专家意见趋于一致为止。
            2. 程序：提出要求；提出预测问题；修改预测；进行最终预测。
         3. 岗位分析法
         4. 替换单法
            1. 通过职位空缺来预测人力需求
         5. 时间序列分析法
         6. 回归分析
         7. ⬆️直觉预测法——定型预测 ⬅️数学预测法——定量预测
   3. 人力供给预测
      1. 又称人员拥有量预测，是人力资源预测的又一关键环节， 只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。 两部分：内部拥有量预测、外部人力资源供给量预测。
      2. 需做的分析
         1. 现有人力资源
         2. 雇员跳槽与人力损耗
         3. 提升、调换工作的影响
         4. 环境变化和旷工评估和原因
      3. 技术（内部预测）
         1. 人员核查法
         2. 替换单法
         3. 马尔可夫模型
            1. 是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数 是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。
            2. 以过去人事变动规律推测未来
            3. 人员变动矩阵表p41
         4. 计算机模拟
   4. 起草计划匹配供需
      1. 制定匹配政策以确保需求与供给的一致
         1. 晋升规划
         2. 补充规划
         3. 培训开发规划
         4. 配备规划
         5. 职业生涯规划
         6. 继任规划
            1. 指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 在实践中由一系列相当复杂的步骤构成。从广义上说， 它是确保继任者能够胜任当前和将来关于经营战略的高级或关键工作。
   5. 执行规划和监控
   6. 评估人力资源规划
      1. 要客观、公正和准确
      2. 进行成本－效益分析
      3. 征求经理、领导人的意见