1. سازمان به عنوان سیستم عقلایی
   1. عقلایی از دید فنی یا کارکردی مورد نظر است
   2. ساختارمندی سازمان از اهدافش ناشی میشود
   3. ویژگیهای تعریف
      1. مشخص بودن اهداف یا هدف
         1. هدفها یکسری ترجیحات یا توابع مطلوبیت هستند
         2. میشه هدفها درجه بندی وضوح داشته باشن یعنی اهداف کلی و بلندمدت مبهم باشن ولی اهداف روزمره روشن و واضح باشن
         3. حتی میشه حرکتهایی با اهداف مبهم راه بیوفتن ولی در ادامه اهداف خودشون رو محدود و واضح میکنن
      2. رسمیت
         1. رسمیت یعنی اینکه رفتار تحت اصول و قواعد روشنی از پیش تعیین شده باشند
         2. افراد رفتار خود را میشناسند و از دیگران انتظار بروز رفتارهای معین و ثابتی را خواهند داشت
         3. این به عقلایی کردن نتایج رفتار منجر میشود
         4. وقتی بدونیم از هر فرد عضو یا جزء چی میخوایم پس میتونیم اون رو جایگزین هم بکنیم درست مثل خودرو
         5. یعنی میتونیم برنامه ریزی برای بهبود هم داشته باشم
            1. ساختار سازمانی رو از نو طراحی کنیم
            2. عملکرد رو با آموزش و بازیها و شبیه سازی بهبود بدیم
            3. ترتیبات افراد و کارها رو تغییر بدیم
         6. یعنی عینیت دادن و کمی کردن کارها و نتایج مطلوب خواهد بود
         7. رسمیت دادن باعث افزایش شناخت و کنترل مامیشه
         8. به سازمان قابلیت درک شدن و انتقال دادن میده
         9. امکان داشتن مسیر پیشرفت رو به سازمان میده
         10. نقشی که ساختار برای فرد تعیین میکند و به او میدهد باعث کاهش تنشهای وی میشود
         11. ساختار رسمی داشتن جایگزین روابط غیررسمی و احساسی میشود
         12. با وجود ساختار رسمی میشه افراد آموزش دیده رو جایگزین خروج افراد از پستهاشون کرد به راحتی
             1. یعنی آوردن فرد خاص برای پست خاص دیگه معنی نداره
             2. و سازمان به فرد وابسته نمیشه
             3. و سازمان جای افراد متوسط میشه
         13. اگر سازمان خیلی رسمی باشد متخصصان اداری و فنی جایگزین رهبران میشوند
   4. مکاتب منتخب
      1. تیلور و مدیریت علمی
         1. فعالیتهای مدیر و کارگر هردو باید عقلایی کردند و هردو بطور مساوی تحت حاکمیت علم قرار گیرند
         2. انسان موجودی است که فقط با انگیزه های اقتصادی برانگیخته میشود یعنی انسان اقتصادی
      2. هنری فایول و نظریه اداری
         1. عقلایی کردن سازمان از بالا به پایین
         2. هماهنگی
            1. اصل سلسله مراتب
            2. اصل وحدت فرماندهی
            3. اصل حیطه نظارت
            4. اصل استثنا
            5. تمام امور روزمره برعهده زیردستان باشد تا مدیر آزادانه به امور مهمتر بیاندیشد
            6. اصل وحدت رویه
         3. تخصص گرایی
            1. اصل بخش بندی
            2. اصل صف و ستاد
         4. یه سری ها گفتن اینها صرفا بدیهیات هستن و از علم سلیم ناشی میشن
      3. ماکس وبر و بروکراسی
         1. سه منبع قدرت و مشروعیت
            1. قدرت سنتی
            2. قدرت عقلایی قانونی
            3. قدرت کاریزما
            4. فقط اینها دارای ثبات هستن
         2. بروکراسی شاید به معنی گسترش روزافزون تقسیم وظایفی باشد که مالک یا موسس قبلا تمام آنها را شخصا انجام میدادند
         3. ویژگیها
            1. تقسیم کار ثابت بین اعضا یعنی حوزه اختیارات قانونی به روشنی مشخص است
            2. سلسله مراتب مشاغل و ادارات
            3. یکسری مقررات عمومی حاکم بر عملکرد که قابل اموختن و فراگیر هستند
            4. جداسازی شکل مالکیت و حقوق خصوصی از شکل اداری آن
            5. ابزار کار متعلق به شغل هستند نه شاغل
            6. پرسنل برمبنای ویژگیهای فنی انتخاب میشوند نه بر مبنای رای گیری و انتخاب شدن طبق هر روش دیگری
            7. استخدام اعضا بصورت تمام وقت و برای طول دوران خدمت
         4. دو نکته ظاهرا مغایر
            1. این شکل مبنایی قابل پیش بینی و باثبات برای رفتار مافوق و زیردست فراهم میآورد
            2. مرئوسان در این سیستم با استقلال و اختیار بیشتری که تفسیر آنان از اصول به آنها میدهد عمل میکنند و میتوانند روسا را مطابق اصول و مقررات زیر سوال ببیرند
         5. انتقادات مهم
            1. اول
            2. وبر یکجا قدرت را ناشی از تصدی پست مشخص و قانونی میداند
            3. در جای دیگر او قدرت را از صلاحیت فنی میآورد
            4. قدیم که صلاحیت فنی که از تجربه تصدی گری میآمد این دو تا هم ارز بودند ولی حالا صلاحیت فنی از منابع بسیار متفاوت از تجربه تصدی گری هم میآید
            5. دوم
            6. نفهمیدمش
         6. جدیدتر ها میگن این انتقادات بالا در اثر نفهمیدن گفته های وبر بوجود اومدن و درست نیستن
            1. وبر بروکراسی را نه به معنای عقلانیت گرایی کارکردی و عملی که به معنای عقلانیت گرایی رسمی دانسته است
      4. سایمون و مداد نقاشی و رفتار اداری
         1. انسان اداری
            1. تیلور میگه انسان اقتصادی آگاه از تمام گزینه های موجود که با عقلانیت از بین آنها انتخاب میکند
            2. سایمون میگه انسان نمیتونه از تمام گزینه ها اطلاع داشته باشه
            3. انسان اداری سایمون دنبال منافع خودشه ولی نمیتونه بهینه رو پیدا کنه بنابراین به دنبال راه حل مناسب هست
         2. نقش سازمان در تصمیم گیری
            1. هم تصمیم گیری را با محدود کردن و قابل درک کردن انتخابها ساده میکند
            2. وقتی هدف رو مشخص میکنه یعنی میگه چه نوع تصمیمهایی رو باید فرد بگیره
            3. هدفهای با بار ارزشی بیشتر برای بالای سازمان
            4. هدفهای با بار ارزشی کمتر و بار واقعیت بیشتر برای پایین سازمان
            5. در بالای سازمان اهداف انتخاب میشن و در پایین وسیله ها معیار هم در بالا توافق و احکام کلی و در پایین تجربه هست
            6. یعنی به یک سلسله مراتب اهداف تا وسایل میرسیم
            7. این سلسله مراتب از اهداف کلی به جزئی تر که به شکل وسایل درمیآیند روی ساختار سازمانی منطبق میشود
            8. البته بعضی اهداف وسیله نمیتونن باشن و هدف نهایی به حساب میان مثل رشد یا سودآوری یا طولانی کردن عمر
            9. توجه بشه که این اهداف رو بالادستی ها برای پایینی ها تعیین میکنن
            10. و هم افراد را در تصمیمهایشان پشتیبانی میکند
            11. سازمان مسئولیت رو تقسیم میکنه
            12. سازمان ابزارها و اطلاعات لازم رو به افراد میده
            13. منابع
            14. اطلاعات
            15. تجهیزات
            16. نقشها و قواعد تخصصی
            17. کانالهای اطلاعاتی
            18. برنامه های آموزشی
            19. رویه های عملیاتی و استانداردها
         3. عقلانیت محدود
            1. درنهایت فرد برمبنای مفروضات تصمیم میگره و سازمان این مفروضات رو بهش میده
            2. هدفهای فرعی منسجم
            3. انتظارات ثابت
            4. اطلاعات و تسهیلات لازم
   5. خلاصه
      1. سیستم عقلایی تاکید زیادی روی کنترل داره
      2. تصمیم گیری تمایل به تمرکز داره
      3. از این دو نتیجه میشه که باید افرادی بر تصمیم گیری افراد دیگر نظارت و کنترل داشته باشن تا به هدفهای خاصی برسیم
      4. کنترل به خاطر رسیدن به هدفهاست و نه به خاطر خود کنترل داشتن
      5. شاید بشه نتیجه گرفت که اگر افراد به بلوغ برسن و بتونن خودشون خودکنترلی داشته باشن نیاز به کنترل کمتر میشه و میریم به سمت پست مدرنیسم؟ یعنی آزادسازی و سازمانهای افقی تر و ساختارزدایی و اینها
   6. یعنی عقلایی بودن در انتخاب اهداف معنی ندارد بلکه در چگونگی رسیدن به آنها معنا پیدا میکند
2. سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی
   1. ویژگیهای تعریف
      1. فعالیتهای گروهی به عنوان مهمترین عامل تفاوت
      2. پیچیدگی هدف
         1. هدف واقعی سازمان چیزی نیست که خودش ادعا میکند
         2. هدف واقعی سازمان بقا است
         3. به خاطر بقا حتی اهداف اعلام شده را نیز زیرپا میکذارد
         4. یعنی سازمان از وسیله ای برای رسیدن به هدف،خودش تبدیل به هدف میشود
         5. زیرا
            1. سازمانها سیستمهای اجتماعی هستند
            2. همین که برخی از اعضا علاقمند به بقای سازمان باشند کافیست
         6. هدف برنامه ها هستن یا اقدامات ناشی از اونها؟
            1. در سیستم عقلایی چون ساختار هنجاری مورد نظر بوده به برنامه ها به عنوان نتایج توجه میشده
            2. در نتیجه فرآیند عقلایی روش درست و مناسب بوده
            3. و تحقیق و محاسبه مبنای عمل بوده
            4. ولی در سیستم طبیعی چون ساختار رفتاری مورد نظر بوده به اقدامات به عنوان نتایج سازمان توجه میشه
            5. در نتیجه فرآیند غیرعقلایی با تسریع سرعت تصمیم گیری و بالابردن احتمال موفقیت درست و مناسب میشه
            6. و انگیزه و تعهد میشه مبنای عمل
      3. ساختار غیر رسمی
         1. ساختارهایی غیر از ساختار رسمی که برمبنای مشخصات خاص یا افراد خاصی پدید آمده باشند
         2. کنترلها و قدرتهایی که به جایگاه و رتبه وابسته نیستند و به فرد خاص وابسته و متعلق هستند
         3. در اوایل به پیامدهای منفی ساختارهای غیررسمی بیشتر توجه میشد
            1. غیر منطقی
            2. مانع اجرای طرحهای رسمی
            3. برطبق منطق عواطف
         4. بعدا به اثرات مثبت آن هم توجه شد
            1. افزایش سهولت ارتباطات
            2. اعتماد راحت تر
            3. رفع نواقص و کاستیهای سیستمهای رسمی
         5. همزمان شد با تردید در خصوص عقلایی بودن رسمیت گرایی
            1. تلاش برای برنامه ریزی و کنترل رفتار افراد بیهوده است
            2. منجر ناتوانی آموخته شده میشود
            3. از قوه ابتکار و بینش شخصی میکاهد
      4. تحلیل کارکردی
         1. چیه؟
            1. یعنی این بخش و این جزء که اینجاست چه کاری انجام میده؟
            2. بر این مبنا میگن سازمان و بخشهای اون برای ادامه بقا باید کارکردهای مختلفی از خودشون بروز بدن
            3. پس سازمان رو برمبنای این کارکردهای خاص بررسی میکنیم
            4. یعنی موجودیت سازمان رو به جای منشا اون بر حسب نتایج و کارهایی که انجام میده بررسی میکنیم
            5. به علاوه وابستگی عناصر و بخشها به هم رو بیان میکنه
            6. مدل غالب تحلیل گران سازمان در دهه 30 تا 60 میلادی بود
         2. ایراداتش
            1. مثل بدن نمیشه نیازهای یه سازمان رو دقیقا مشخص کرد
            2. بقا برای سازمان میتونه معانی متفاوت داشته باشه
            3. ایجاد ارتباط بین یک ساختار یا بخش خاص و نیاز خاص اون مشکله
            4. یه وظیفه ممکنه در بیش از یک ساختار انجام بشه
            5. وابستگی ساختارها و بخشهای سازمانی مثل ساختارها و بخشهای بدن گره خورده و غیرقابل تفکیک نیست
   2. مکاتب منتخب
      1. التون مایو و مکتب روابط انسانی
         1. تغییر برای انسانها جالب و توجه به آنها موجب امتنان است
         2. از مطالعات هاثورن تحقیقات مختلفی منشعب شد
         3. در گروه هاروارد دیده شد که گروه های کاری تعهدات و وفاداری قویتری نسبت به گروه داشتند به جای اینکه به خود متعهد باشند
         4. گروه های کاری برای خود سلسله مراتب و الگوهای رهبری غیر رسمی داشتند
         5. در خصوص رفتار گروه های کوچک و اثرگذاری َآنها بر عوامل سازمانی
         6. خصوصیات یا ویژگی های رهبری
            1. جنبه های رابطه ای رهبری
            2. رفتار رهبری
            3. مراعات
            4. ابداع ساختار
            5. ویژگیهای رهبری در قبال موقعیت
            6. خصوصیات رهبری در قبال نیازهای خاص پیروان
         7. داگلاس مک گرگور و تئوری ایکس و ایگرک
            1. مکتب کلاسیک یا تئوری ایکس
            2. مکتب روابط انسانی یا تئوری ایگرک
         8. مطالعه در خصوص سازمانهای درحال تغییر
            1. برای بهبود روحیه کارگران مددکارانی معرفی شدند که خارج از سلسله مراتب وظیفه گوش دادن ذلسوزانه به صحبتهای کارگران را داشتند
            2. تاکید بر اهمیت مهارتهای سرپرستی در ارتقای روحیه کارکنان
            3. اهمیت کارگران متخصص که در شغل مشخصی کار میکردند و تاکید بر خطرات گردش و چرخش شغلی در ازخودبیگانگی
            4. اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها بخصوص در خصوص سرنوشت کاری شان
         9. مخالفانی هم داشت که میگفتن این مثل اینه که بگیم از گاوهای راضی شیر بیشتری تولید میشه
            1. یعنی اون موقع نهضت روابط انسانی هدفش افزایش بهره وری بود و بعد از دهه 60 به خود کارکنان توجه شد
         10. تازه بعدا تمام مفروضاتی که میگفتن با هم رابطه دارن مثل اینکه رضایت به بهره وری منجر میشود زیرسوال رفت
         11. در نهایت کلا نتایج هاثورن زیر سوال رفت
         12. نکته دیگه اینکه زیاد به محیط اهمیت نمیدن و اون رو نادیده میگیرن
      2. چستر بارنارد و سیستم همکاری
         1. سازمانها اساسا سیستمهای همکاری هستند که فعالیتهای افراد را در خود منسجم میکنند
         2. سازمان نوعی همکاری آگاهانه عمدی و هدفمند بین افراد است
            1. یعنی اولا افراد تمایل به مشارکت دارند و باید به مشارکت ترغیب شوند
            2. باید محرکهای گوناگون داد و درضمن باید محرکها به مقدار کافی برای بقای سازمان باشند
            3. ثانیا دلیل مشارکت هرچه باشد باید در جهت رسیدن به مقصد خاصی هماهنگ شود
            4. وظیفه مدیران القای حس وجود یک مقصد مشترک است
            5. یعنی پایین دستی ها باید هدایت به سوی هدف را که از بالا اعلام میشود بپذیرند
            6. یعنی اختیار مال وقتیه که زیردستان از بالادست اطاعت میکنن نه اینکه بالادستی ها نسبت به پایینی ها اختیار داشته باشن
            7. این مسیر هدایت اهداف از بالا به پایین بوسیله ارتباطات سازمانی مبنای نظریه تصمیم گیری سایمون هست
            8. حرفای بارنارد به میزان زیادی با نگرش عقلایی متناسب هست ولی چون روی سازمان غیررسمی و انگیزش غیرمادی و و روابط متقابل تاکید داره میاد توی دیدگاه سیستم طبیعی
            9. سازمانهای رسمی اولش از درون سازمانهای غیررسمی درمیان و بعد وقتی سازمان رسمی به مرحله عمل میرسه دوباره درونش سازمانهای غیررسمی ایجاد میشن
            10. میگه وظیفه درست کردن و ارائه هدف مشترک که باعث پیوند روحی بین افراد میشه با مدیر اجرایی هست
            11. و در نهایت هدف بقای سازمان تبدیل به هدف نهایی میشه و حتی ممکنه هدف وجودی رو هم تحت الشعاع قرار بده حتی اخلاقی بودنش رو هم
         3. بیشتر از روابط انسانی ها به محیط توجه کرد و تازه گفت که بعضیها میتونن عضو چند تا گروه باشن بطور همزمان
      3. نهادهای فیلیپ سلزنیک
         1. توضیحاتش
            1. یه دیدگاه روان شناسی بالینی داره به سازمان و تصمیمات اون رو در طول دوران حیات بررسی میکنه
            2. با روش مطالعه موردی پیش میره و رفتارها رو تفسیر میکنه که این میره به سمت رویکردهای تفسیری
            3. تمرکز رو روی تصمیماتی میبره که روزمره نیستن ولی اثربلندمدت و اساسی روی آینده و ساختار سازمان دارن
            4. درست مثل تصمیمات خاص فردی که میگیریم و شخصیت ما رو شکل میده
            5. بعدش توجه خودش رو میبره به طرف رفتارهای غیرمعمولی سازمان در پاسخ به محیط
            6. اون سازمان رو ارگانیزم سازگارپذیری میدونه که هدف اصلیش بقاست و در پاسخ به ویژگیهای افراد و تاثیرات محیط بیرونی شکل میگیره
            7. افراد تعهدات متعددی رو در سازمان دارن که همین باعث محدود شدن گزینه ها و ظرفیت عملکرد عقلایی اونها میشه
            8. یعنی خردگرایی در سازمان در صورت ناجور بودن ابزارهای عمل محدود میشه
            9. ولی این ساختارهای رسمی هرگز نمیتونن به همه ابعاد غیرعقلایی رفتار سازمان احاطه داشته باشن
            10. موافقه که سازمانها ابزارهای عقلایی برای رسیدن به اهداف هستن
         2. یافته هاش
            1. و اینجا نقش اساسی رهبران سازمان رو در حفظ اهداف عالی و حفظ بقای سازمان بطور همزمان میبینیم
            2. این باعث سردرگمی اعضای سازمان میشه
            3. به عبارت دیگه در نتیجه این عامل اهداف ایده آل جای خودشون رو به اهداف واقعی میدن
            4. نتیجه اینکار میتونه تحلیل رفتن یا جابه جایی اهداف سازمان باشه
            5. سازگارسازی نتیجه ادغام عوامل خارجی با ساختارهای تصمیم گیری سازمان هست
            6. عامل بعدی که اون در سازمان تشخیص میده سازگارسازی هست
            7. رهبر با انتخاب و جاری کردن ارزشها در سازمان این نهادینه شدن رو هدایت میکنه
            8. و این نهادینه شدن باعث تمایز سازمانه
            9. نهاد چیزیه که محصول طبیعی نیازها و فشارهای اطرافشه
            10. میگه سازمان رفتار نهادی میکنه
            11. به بهای ادامه بقا یا رشد
         3. محیط رو عنصری واقعی و اثرگذار ولی از دید منفی و مانند یه دشمن دیدن
      4. سیستم اجتماعی تالکوت پارسونز
         1. ارائه مدلی برای شرح نیازهای سیستم برای بقا در همه انواع گروه ها
         2. AGIL model
            1. Adaptation
            2. Goal Attainment
            3. Integration
            4. Latency
         3. میاد سطح بندی هم میکنه یعنی میگه سطوح تحلیل از اکولوژیکی به پایین داریم
            1. هر سطح برای ارضا نیازهای خودش و تطبیق با محیط کارکردهای مختلفی رو به شکل سازمانها یا بخشهای سازمانی مختلف درست میکنه و به هر کدوم وظایف خاصی رو تخصیص میده
            2. اکولوژی
            3. ساختار
            4. روانشناسی اجتماعی
         4. در نهایت میگه تفاوت اصلی سازمان با بقیه سیستمهای اجتماعی در اینجاست که در سازمان دستیابی به یک هدف خاص اولویت داره
         5. سطوح ساختار سازمانی (این بخش توی کتاب نیومده یا من ندیدمش)
            1. سیستم فنی که محصول واقعی سازمان رو تولید میکنه
            2. سیستم مدیریتی که پل زدن بین سازمان و محیط کاری مستقیمش رو انجام میده
            3. سیستم نهادیکه بین سازمان و محیط بزرگترش ارتباط برقرار میکنه و اصل کارش هم مشروعیت دادن به سازمان و هدف اون و گرفتن حمایت برای اونه
         6. با محیط متعادل تره
3. سازمان به عنوان سیستم باز
   1. پیدایش
      1. بعد از جنگ دوم
      2. از نظریه عمومی سیستمها تقویت شد
   2. سسیستمهای اجتماعی
      1. ارتباطات نسبتا ازاد بین اجزا
      2. محدویت کمتر از طرف اجزا بر هم اعمال میشود
      3. تبادلات سیستم با محیط
         1. انرژی
         2. مواد
         3. اطلاعات
   3. طبقه بندی بولدینگ
      1. سیستمهای با چارچوب ثابت مثل اسکلت یا ساختار اتمهای یه کریستال
      2. سیستمهای ساعتی با حرکات از پیش تعیین شده مثل منظومه شمسی
      3. سیستمهای سایبرنتیکی برمبنای هدف یا معیاری که براشون از بیرون تعیین شده قابل کنترل هستن
      4. سیستمهای باز که با محیطشون تبادل منابع میکنن و میتونن خودنگهداری کنن مثل سلول زنده
      5. سیستمهای رشد یابنده با برنامه ریزی قبلی که از راه تقسیم تکثیر نمیشن بلکه با بذر تکثیر میشن و دستورالعمل از پیش تعیین شده برای رشد دارن
      6. سیستمهای درون تصویری استعداد آگاهی مشروح از محیط دارن و برمبنای اطلاعاتی که از محیط میگیرن میتونن تصویری از محیط به عنوان یک کل داشته باشن
      7. سیستمهای نمادپردازی در وضعیت خودآگاه قرار دارن و میتونن از زبان استفاده کنن
      8. سیستمهای اجتماعی که چندجانبه هستن و عاملانی دارن و فرهنگ اجتماعی مشترک دارن
      9. سیستمهای ماورایی
   4. چهار دید اساسی از سازمان
      1. سازمانها به عنوان سیستمهای سایبرنتیک
         1. اصل داستان برنامه س که قبل از اتفاق میاد و اون رو پیش بینی و توضیح میده یعنی از علتش سبقت میگیره
         2. Subtopic 2
         3. این مدل در خودش یادگیری دوحلقه ای رو هم داره
      2. سازمان به عنوان سیستمهایی با ارتباطات ضعیف
         1. بعضی اجزا صرفا ارتباط ضعیف و اندکی با بقیه دارن و نسبتا مستقل عمل میکنن
         2. ساختار سازمانی ممکنه ارتباطات تنگاتنگی رو نشون بده ولی در عمل ارتباطات آزاد هستن و میتونن جزئی و اتفاقی باشن
         3. به عبارت دیگه هر عضو سازمان با ترجیحات خودش وارد سازمان میشه و از ارتباطاتش به دنبال مقاصد خودشه
      3. سازمان به عنوان سیستم باز
         1. خودنگهداری از طریق تبادل منابع با محیط
         2. ممکنه تبادل داشته باشیم ولی اگر ازش نتونه برای ادامه بقای خودش استفاده کنه به عنوان سیستم باز شناخته نمیشه
         3. سازمانها مرز دارند و برای حفظ مرزهایشان باید انرژی صرف کنند
         4. سازمان برای گسترش مرزهایش نیز باید انرژی صرف کند
         5. مرز سازمان را افرادش تعیین نمیکنند بلکه رفتارها و فعالیتهای معینی را در درون مرزهای سازمان یا بیرون از آن میدانیم
         6. طبق قانون دوم ترمودینامیک سیستمهای بسته به سوی افزایش انتروپی و حداکثر بی نظمی حرکت میکنند
         7. و سیستمهای باز به دلیل اینکه میتوانند انرژی با محیط تبادل کنند نگانتروپی یا انتروپی منفی کسب میکنند و با انرژی که میتوانند ذخیره کنند میتوانند خود را ترمیم کنند
      4. سازمانها به عنوان سیستمهای سلسله مراتبی
         1. سلسله مراتب ویژگی سیستمهای پیچیده است
         2. وابستگی و ارتباطات درون اجزا از ارتباطات میان خود اجزا قویتر و مستحکم تر است
         3. حالا که اجزا استحکام درونی بیشتر دارند و میتونن جایگاه خودشون رو بدون نیاز به بقیه اجزا حفظ کنن پس سیستمهای سلسله مراتبی ارجحیت دارن
      5. مدل سیستمهای باز در خصوصیات ساختاری سازمان، فرآیند رو به جای ساختار جایگزین میکنه
   5. مکاتب منتخب
      1. طراحی سیستمها
         1. سیستمهای پیچیده و احتمالی
            1. که با روشهای اماری توضیح داده میشن در حوزه پژوهش عملیاتی هستن
         2. اگر خیلی پیچیده باشن با سایبرنتیک و طراحی سیستمها تحلیل میشن
         3. اگر دیگه شورشو درآورده باشن و به اصول ریاضی هم توجه نکنن با شبیه سازی باید بریم سراغشون
         4. داخل سیستمها در این حالتها یه جعبه سیاه هستن و تحلیلگر بیشتر درباره ورودی و خروجی های سیستم تحلیل میکنه
         5. در بحث سیستمها یه چیزی داریم به نام سینرژی منفی که میگه جمع منفی یک و منفی یک میشه منفی هزار
         6. جریان اطلاعاتی حیاتی ترین جریانی هست که عوامل مختلف سیستم رو به هم وصل میکنه
         7. اینجا به پایین رو توی کتاب فارسی دکتر اهرنجانی خوردن و به روی مبارک هم نیاوردن
         8. سیستمهای پیچیده و هرج مرج
            1. آشوب و هرج و مرج منشا خلاقیت و ساخت است
            2. سه نوع تعادل برای سیستمهای غیرخطی پویا داریم
            3. تعادل با حلقه های بازخور منفی که سیستم را بعد از مدتی به نقطه ابتدایی برمیگردونن
            4. تعادل با حلقه های بازخور مثبت که سیستم رو بعد از مدتی با نتایج عظیم و بزرگ مواجه میکنن
            5. تعادل با هردوی این حلقه های بازخور که سیستم رو به جاهای ناشناخته میکشونن
            6. سازمان از اجزایی تشکیل شدن که
            7. باعث کاهش تنوع میشن مثل واحدهای کنترل
            8. باعث افزایش تنوع میشن مثل تنوع افراد و محیط
            9. بنابراین مدل سیستمهای پیچیده و هرج و مرج برای سازمانها مناسب تره
      2. نگرش اقتضایی
         1. یک بهترین راه برای سازماندهی وجود ندارد
         2. روشهای مختلف سازماندهی کارایی یکسان ندارند
         3. ریشه فرضیه اقتضایی اینه که میگه سازمانهایی که جنبه های داخلی اونها به بهترین شکلی با تقاضاهای محیط جور میشه میتونن بهترین تطابق رو داشته باشن
         4. لارنس و لورش
            1. نرخ سریع تغییر
            2. هر چی محیط متغیرتر باشه نیاز به واحدهای تخصصی بیشتر میشه
            3. پس باید برای هماهنگ کردن چنین سازمانهایی انرژی بیشتری صرف بشه
            4. و دوتا هماهنگی داریم یکی بخش با محیط یکی هم بخشها باهم به عنوان یک کل
            5. عدم قطعیت
            6. هرچی عدم قطعیت بیشتر باشه برای اینکه عملکرد معینی رو داشته باشیم باید اطلاعات بیشتری به تصمیم گیرندگان بدیم
            7. مقررات و ساختار سازمانی و اینها میتوننن مکانیزمهایی برای تعیین ظرفیت پردازش اطلاعاتی سیستم باشن
      3. مدل وایک
         1. در سطح روانشناسی اجتماعی حرف زده
         2. تمرکز بر سازماندهی به جای سازمان
         3. سازماندهی بطور اعم به سمت پردازش اطلاعات و بطور اخص به سمت کاهش عدم قطعیت و رفع مجهولات سوق می یابد
         4. سازماندهی برای کاهش اتفاقات ممکن عمل میکند
         5. سازماندهی برای استقرار یه سطح قابل قبول از عدم اطمینان انجام میشه
         6. در نهایت موجودات بشری برای کاهش نامعینیهایی که در زندگی شون با اونها مواجه هستن سازمان دهی میشن
         7. فعالیتهای سازماندهی در سه مرحله انجام میشن
            1. وضع
            2. انتخاب
            3. استقرار
            4. که معادل تنوع گزینش و ابقا در انتخاب طبیعی داروین میشن
            5. افراد و گروه ها با وضع به اتفاقات معنادهی میکنن و تفسیر مشترکی ازش بدست میارن و در ضمن از طریق واکنشهای مشترکی رو هم به اتفاقات برای خودشون قرار میدن یا انتخاب میکنن از بین این واکنشهای منتخب بعضیها بیشتر تکرار میشن و استحکام پیدا میکنن و به عبارت دیگه استقرار پیدا میکنن
         8. موجودات بشری فعالانه با ادراک خودشون دنیای اطراف رو میسازن یعنی اونها محیط اطراف رو از طریق اطلاعات و معنادهی میسازن
         9. سازمانها تنها در صورتی میتونن ادامه بقا داشته باشن که بتونن تعادل مناسبی بین ثبات و انعطاف پذیری بوجود بیارن