1. Fase 1. Diseño e implantación de un modelo de gestión por competencias
   1. Planificación y lanzamiento del proyecto
      1. Objetivos
         1. 1. Crear un grupo de trabajo interno y externo (Organización y Consultora), con la idea de facilitar el progreso, desarrollar el proyecto y aportar soluciones.
         2. 2. Llevar a cabo la comunicación a los interlocutores claves de la Organización sobre el alcance y finalidad del proyecto.
         3. 3. Sensibilizar a toda la organización acerca de la finalidad y metodología a seguir en la implementación del Modelo de Gestión por Competencias.
   2. Identificación y descripción de puestos. Mapas de puestos
      1. Objetivos
         1. 1. Determinar las responsabilidades y requerimientos de cada puesto de trabajo realizando un inventario de puestos vinculado al mapa de procesos de la organización.
            1. ¿Cuál es el mapa de procesos de la organización?
         2. 2. Elaborar una descripción que contemple el cometido fundamental y los requisitos del desempeño de cada puesto.
            1. ¿Cuántas personas hay, qué departamentos son?
   3. Definición del Diccionario de Competencias Genéricas y del perfil competencial del puesto.
      1. Objetivos
         1. 1. Diseñar y definir la base del modelo de competencias, con el fin de preparar a la Organización para la reorientación de los sistemas y procesos de Gestión de Personas hacia una gestión integral de los mismos basada en las capacidades y contribución de las personas en la mejora de los servicios prestados.
         2. 2. Elaborar el inventario de competencias genéricas y específicas de las conductas/actitudes/comportamientos responsables de un excelente desempeño en el puesto.
         3. 3. Elaborar los perfiles competenciales de los puestos.
2. Evaluación de las competencias de las personas
   1. Objetivos
      1. Determinar el grado de adecuación de cada profesional respecto a su puesto de trabajo, detectando los gaps, tanto por exceso como por defecto, en cuanto a las competencias y conocimientos.
   2. A tener en cuenta
      1. Comunicación previa: Para conseguir que dicha evaluación se realice con la menor resistencia posible es importante sensibilizar previamente a todo el personal de la organización acerca de la metodología que se implantará para la evaluación competencial.
      2. Formación de evaluadores: Es necesario, a su vez, formar a los evaluadores acerca de la metodología de evaluación de competencias a implantar, familiarizándose así con las diferentes herramientas del sistema.
      3. Metodología: A través de las diferentes reuniones con cada una de las direcciones se determinará el personal a evaluar, y paralelamente se definirán las herramientas de evaluación adecuadas.
3. Aplicación e implantación del modelo
   1. Selección
   2. Formación
   3. Gestión del desempeño
   4. Planes de carrera
   5. Modelo retributivo
4. Desarrollo de herramienta informática adaptada y parametrizada para las necesidades concretas de la organización.
   1. Objetivo
      1. Contar con una infraestructura tecnológica capaz de gestionar los diferentes elementos del sistema, que permita generar, mantener o actualizar automáticamente la información requerida, genere cualquier tipo de proceso de gestión de personas, aporte flexibilidad y permita definir, cambiar y modificar los métodos y procedimientos. Todo ello en un entorno accesible y de fácil manejo.
   2. A tener en cuenta: Fases del diseño de la herramienta:
      1. La primera, una vez definidos el mapa de puestos, identificadas las competencias a través del Directorio de Competencias y elaborado el perfil competencial del puesto.
      2. La segunda, en la aplicación del modelo a los diferentes ámbitos de la gestión de personas.