1. Концепции управления людьми. Этапы/Стадии
   1. 1
      1. Использование трудовых ресурсов / кадры
         1. Использование имеющегося ресурса
         2. Персонал не рассматривается как конкурентное преимущество
         3. Фокус на экономической выгоде
         4. Обеспечение работоспособности ресурса
         5. Базовая функция сопровождения (кадры)
   2. 2
      1. Управление человеческими ресурсами
         1. Максимально эффективное использование человеческого ресурса
         2. Персонал не рассматривается как конкурентное преимущество
         3. Фокус на экономической выгоде
         4. Обеспечение эффективности ресурса через обучение и мотивацию
         5. Профильная функция сопровождения (HR-менеджмент) с фокусом на обучение и материальное стимулирование
   3. 3
      1. Управление персоналом
         1. Сохранение персонала как наиболее ценного ресурса компании.
         2. Персонал как конкурентное преимущество компании
            1. учитывается при оценке стоимости компании
         3. Фокус на социальной стороне отношений с персоналом
         4. Обеспечение удержания и благополучения персонала
         5. Профильная функция сопровождения (HR-менеджмент) с фокусом на соц.гарантии, благополучение персонала.
   4. 4
      1. Управление человеческим капиталом
         1. Накопление, развитие и сохранение человеческого капитала компании
         2. Человеческий капитал как фактор рыночной стоимости и инвестиционной привлекательности компании.
         3. Фокус на балансе экономической и социальной стороны
         4. Стимулирование развития человеческого капитала
         5. Развернутая многопрофильная функция сопровождения (people-менеджмент)
2. Вывозы поколений и работодателя
   1. Особенность поколений важно учитывать
      1. Silent Молчаливое поколение
         1. 1923 -1943
            1. Соблюдение правил
            2. Терпение
            3. Преданность
            4. Уважение к должности
            5. Экономичность
      2. Беби-бумеры Поколение застоя
         1. 1944 -1967
            1. Идеализм
            2. Оптимизм
            3. Ориентация на коллектив
            4. Коллективная ответственность
            5. Неспособность к выбору и персональной ответственности за свою жизнь
      3. Поколение Х Поколение реформ
         1. 1968 - 1984
            1. Выбор
            2. Глобальная информированность
            3. Выживание
            4. Прагматизм
            5. Ответственность за свою жизнь и надежда на себя
            6. Баланс индивидуального и коллективного
            7. Стремление к стабильности
      4. Поколение Y Миллениалы
         1. 1985 - 2000
            1. Открытость изменениям
            2. Уверенность в себе
            3. Достижения
            4. Индивидуализм
            5. Технологичность
      5. Поколение Z Зумеры
         1. 2001 - 2009
            1. Мобильность
            2. Удовольствия
            3. Баланс работа – жизнь
            4. Социальная справедливость
            5. Здоровье
      6. Поколение А (альфа)
         1. 2009 – 2019
            1. Технологичность
            2. Информационная избирательность
            3. Ранняя вовлеченность в бизнес
      7. Поколение W double you – два тебя
         1. 2020 – н.в.
            1. С рождения живут в двух мирах – реальном и цифровом
   2. Вызовы работодателя
      1. Вызовы рынка
         1. Недостаточный уровень подготовки к еще не существующим видам деятельности
         2. Неравномерное географическое распределение человеческого капитала
         3. Ограниченный доступ к возможностям рынка труда
         4. Иллюзия полной изменяемости роботами и ИИ человеческого труда
      2. Вызовы поколений
         1. Низкий уровень внутренней мотивации и чувства ответственности за свое развитие у сотрудников
         2. Отсутствие культуры постоянного развития и переподготовки в течение всей жизни
            1. тренд на LifeTime Learning
         3. Изменение ценностей и потребностей работников
         4. Нераскрытый потенциал отдельных групп трудоспособного населения
      3. Мировой ВВП не дополучает по причине низкой производительности труда
         1. Многие считают, что в будущем шансы на трудоустройство снизятся
         2. Большинство уверено, что нужно готовиться к сложностям, которые могут возникнуть с работой в будущем
         3. Треть ожидает повышение уровня требований к навыкам, необходимым для успешной работы
         4. Треть считает, что никак не смогут подготовиться к переменам
3. Жизненный цикл сотрудника и HR инструменты
   1. Привлекательность работодателя
      1. Внешний HR-бренд
      2. Ценностное предложение работодателя
   2. Привлечение персонала
      1. Стратегия привлечения
      2. Каналы привлечения
      3. Сотрудничество с ВУЗами и тд
   3. Отбор и найм
      1. Формирование профиля кандидата
      2. Процедуры отбора
      3. Стандарты интервью
      4. Инструменты оценки
      5. Пребординг
   4. Адаптация
      1. Онбординг
      2. Индивидуальные программы адаптации
      3. Наставничество
      4. Персональный план прохождения испытательного срока
      5. Первичное обучение
         1. вводный курс для новых сотрудников
         2. нормативное обучение
         3. базовое обучение по профилю должности
   5. Вовлечение и вознаграждение
      1. Внутренний HR-бренд
      2. Корпоративная культура
      3. Внутренние HR-сервисы
      4. Программы вознаграждения (регулярные и целевые)
      5. Кафетерий льгот
      6. Нематериальная мотивация
      7. Программа благополучия (Well Being)
   6. Развитие
      1. Оценка компетенций
         1. 360 градусов
         2. Ассесмент-центр
         3. Тестирование
      2. Оценка результативности (по КПЭ)
      3. Performance review
      4. Формирование ИПР
      5. Программы обучения
         1. Hard-skills
         2. Soft skills
      6. Формирование кадрового резерва
      7. Подготовка кадрового резерва
      8. Стандарты управления людьми для руководителей
   7. Удержание
      1. Stay-интервью
      2. Оценка удовлетворенности
      3. Оценка вовлеченности
      4. Профилактика эмоционального выгорания
   8. Увольнение
      1. Обеспечение преемственности
      2. Exit-интервью
      3. Оффбординг
4. Performance management
   1. Цели
      1. Формирование целей верхнего уровня
         1. SWOT, матрица BCG, модель Трейси-Вирсема, 
7S Мак-Кинси и т.д.
      2. Балансировка и декомпозиция целей
         1. MBO, BSC
      3. Измеримость целей
         1. KPI, OKR
      4. Мониторинг и контроль достижения целей
         1. ежеквартально / по итогам года
      5. Корректировка целей
         1. по итогам полугодия / по итогам года
   2. Люди
      1. Принятие индивидуальных целей
         1. KPI, ИПР
      2. Оценка исполнения
         1. Performance Appraisal
         2. оценка соответствия поведения сотрудника требованиям компании (оценка компетенций)
      3. Оценка результативности
         1. Performance Review по двум критериям
            1. производительность
            2. развитие
      4. Формирование плана развития
         1. IDP (ИПР)
   3. согласованность целей компании и сотрудников через проекты и процессы на всех уровнях целеполагания
      1. почему не работает?
         1. Нет единой системы целей
         2. Нет единого информационного пространства
         3. Проекты и процессы, актуальные для подразделений, не соотносятся с целями
         4. KPI подразделений не соотносятся с целями
         5. Нет эффективной связи поставленных целей с системой мотивации персонала
         6. Нет эффективной связи поставленных целей с системой оценки и обучения персонала
         7. Нет эффективной связи между обозначенными KPI и системой управленческой отчетности ( в т.ч. мониторинга)
5. Внутренние коммуникации
   1. Для построения и обеспечения эффективной системы взаимодействия между подразделениями и сотрудниками
   2. Цели
      1. Выстраивание коммуникаций
      2. Формирование и укрепление корпоративной культуры
      3. Укрепление лояльности персонала
   3. Задачи
      1. формирование единого информационного пространства
      2. преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания
      3. получение обратной связи от персонала компании
      4. демонстрация «открытости» руководства
      5. разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала
      6. формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании
   4. Каналы и инструменты
      1. каналы
         1. внутренний портал
         2. рассылка
         3. каналы в мессенджерах
         4. внутренняя соц сеть
         5. страницы в соц сетях
         6. внутренние СМИ
         7. мероприятия
         8. информационные доски-стенды
      2. инструменты
         1. информационные
            1. Новостные сообщения
            2. Объявления
            3. Развернутая информация о новых проектах / подразделениях / сотрудниках
         2. коммуникативные
            1. Праздники и др.мероприятия
            2. Неформальные встречи с руководством в различных форматах
            3. Конкурсы
         3. аналитические
            1. Внутренние исследования
            2. Пульс-опросы
            3. Фокус-группы
            4. HR-аналитика
         4. организационные
            1. Регулярные совещания
            2. Внутренние конференции
            3. Стратегические сессии
            4. Обучающие мероприятия
6. Ценностное предложение (как основа HR-бренда)
   1. Это комплекс представлений, мнений, ассоциаций, эмоций, ценностных характеристик о компании в сознании потенциальных кандидатов и сотрудников
   2. Сильный HR-бренд позволяет
      1. Привлекать лучших специалистов
      2. Сохранять квалифицированный персонал
      3. Повышать производительности труда
      4. Инновационность бизнеса
         1. Развивать технологий, носителями которых являются сотрудники
   3. Слабый HR-бренд приводит
      1. Высокая текучесть
      2. Низкая вовлеченность
      3. Недостаточная эффективность
      4. Повышенные расходы на поиск и удержание
      5. Репутационные риски как следствие негативной коммуникации от сотрудников
   4. Аудит состояния
      1. Бывшие сотрудники
         1. почему уходят
            1. Переработки
            2. Бюрократия
            3. Оплата труда ниже рынка
            4. Нет карьерного роста
            5. Непрозрачная оплата труда
            6. Не ясны перспективы
            7. Нет стабильности
            8. слабые стороны
            9. разрывы коммуникаций
         2. методы
            1. Данные exit-interview
            2. Отзывы бывших работников
            3. Пост-опросы
      2. Потенциальные сотрудники
         1. почему приходят
            1. Известный бренд
            2. Стабильность
            3. Интересные проекты
            4. Карьерный рост
            5. Социально значимый бизнес
            6. Рыночный уровень оплаты труда
         2. методы
            1. Опросы соискателей
            2. Статистика откликов на вакансии
      3. Текущие сотрудники
         1. почему остаются
            1. Хороший коллектив
            2. Грамотный руководитель
            3. Интересные проекты
            4. Рыночный уровень оплаты
            5. Социальный пакет
            6. Обучение
            7. Сильные стороны
            8. Факторы удержания
         2. методы
            1. Фокус-группы по категориям сотрудников
            2. Опросы лояльности и вовлеченности
   5. По результатам определяем
      1. действующие конкурентные преимущества работодателя (ядро EVP)
      2. соответствие текущего восприятия HR-бренда целевым параметрам
      3. точки разрывов в восприятии сотрудников «ожидание / реальность»
   6. Ценностное предложение работодателя
      1. Набор преимуществ данного работодателя, которые работник видит для себя
7. HR диагностика
   1. Шаблон