1. "Coaching = anlassbezogenes Lernen"
2. Abgrenzung
   1. Training
      1. themenbezogenes Lernen
      2. es gibt keine Klienten
      3. es gibt nur Teilnehmer am Training
      4. i. d. R. kein Vorgespräch
      5. Trainer hat wenig Möglichkeiten, Teilnehmer abzulehnen
      6. Zusammenfassung: Training ist themenbezogenes Lernen - die Teilnehmer eines Trainings haben eines gemein- sam: das Interesse an dem Thema, über das sie mehr wissen wollen. Grundvoraus- setzung ist die Lern- bereitschaft. Ein eigentliches Anliegen oder Problem muss es nicht geben.
   2. Supervision
      1. Anleitung zum selbstständigen Lernen
         1. meist im Berufskontext
      2. dient zur Einführung in den Beruf, zur Begleitung während der Berufstätigkeit
      3. Zusammenfassung: Supervision ist Anleitung zum selbst- ständigen Lernen und stammt aus dem Bereich sozialer Berufe, wird heute aber vermehrt auch für andere Berufsgruppen angewandt. Super- vision dient zur Einführung in den Beruf und zur Begleitung während der Berufstätigkeit. Ein Supervisor leitet zur Reflexion der berufsbe- zogenen Handlungen an.
   3. Mediation
      1. wird zur Konfliktklärung eingesetzt
      2. setzt Konflikt voraus
      3. "Win-win-Situation" für Konfliktparteien
      4. Zusammenfassung: Mediation wird zur Konfliktkklärung eingesetzt. Anliegen ist in jedem Fall ein Konflikt zwischen mehreren Kon- fliktpartnern, die sich an enen neu- tralen Dritten wenden. Der Mediator führt die Konfliktparteien zu einer einvernehmlichen Lösung, indem er die Verhandlungen unterstützt und für eine "Win-Win-Situation" sorgt.
   4. Moderation
      1. Begleitung einer Gruppe
      2. Moderator = Organisator
      3. weitestgehend mit Gruppencoaching gleichzusetzen
      4. Zusammenfassung: Moderation ist die Begleitung einer Gruppe oder eines Teams in einem definierten Kontext. Das kann ein Projekt, eine Besprechung, eine Entscheidungssitzung sein. Der Mo- derator sollte über Coaching- Fähigkeiten verfügen. Moderation ist daher weitgehend mit Team- und Gruppen-Coaching gleichzu- setzen.
3. Definition
   1. Freiwilligkeit
   2. Anlass
   3. Engagement
   4. Lernbereitschaft
   5. Ziel- & Zukunfts- orientierung
   6. Zeitbegrenzung
   7. Begleitung
   8. Zusammenfassung: Coaching ist anlassbezogenes Lernen. Der Coach begleitet den Klienten bei der Realisierung eines Anliegens oder bei der Lösung eines Problems. Klient und Coach wählen sich wechselseitig und im Idealfall auf der Basis von Freiwilligkeit aus. Coaching gelingt - genau wie Psychotherapie - nur dann, wenn der Coach fähig ist, eine angemessene Beziehung zum Klienten aufzubauen. Beide müssen wirtschaft- lich voneinander so unabhängig sein, dass die Beziehung im Notfall von beiden Seiten beendet werden kann. Dabei hat der Coach imm die größere Verantwortung als der Klient. Deshalb kann der Coach einen Klient auch zu- rückweisen. Coaching verlangt vom Klienten Engagement und die Bereit- schaft mitzuarbeiten. Der Coach be- gleitet den Lösungsprozess zeitlich begrenzt und bietet keine Ergebnisse an, sondern ermöglicht es dem Klien- ten, eigene Lösungen zu finden.
4. Für wen? - C.L.I.E.N.T.S.
   1. Coachee - Klient / Einzelklient
      1. Kriterien für "echte" Klienten
         1. kommt freiwillig aus eigenem Antrieb
         2. Klient hat ein Anliegen / Problem
         3. Klient bringt Bereitschaft zur aktiven Mitarbeit mit
         4. Klient akzeptiert zeitliche Begrenzung des Coachings
         5. Verweis auf:
            1. Checkliste: S. 233
      2. Zusammenfassung: Ein echter Klient kommt freiwillig zum Coach, hat ein klar definiertes Anlie- gen und ist bereit, aktiv mitzuarbeiten. Erfüllt der Klient die geforderten Min- destkriterien nicht, so bleibt es dem Coach überlassen, ihn abzulehnen oder anzunehmen. Die Wahrschein- lichkeit des Erfolgs der Coaching- Arbeit wird dabei das Kriterium sein.
   2. Lernende & Lehrende
      1. keine Altersbeschränkungen beim Klienten
      2. Unterstützung durch Coach beim Erarbeiten neuer Kenntnisse & Fähigkeiten bzw. Veränderungs- prozessen beim Beruf
      3. Anliegen des Klienten kann auch mangelndes Selbstvertrauen, Zweifel an eigene Fähigkeiten, Überforderung oder Angst vor Veränderungen sein
      4. Verweis auf:
         1. Checkliste: S. 234
   3. Identitätsthematik
      1. i. d. R. Identitätsarbeit = Psychotherapie
         1. Coach sollte stets prüfen, ob er entsprechende Ausbildung hat, um einen solchen Prozess begleiten zu können.
         2. Selbst-Coaching
            1. Verweis auf:
            2. Checkliste: S. 238
   4. Effizient & Effektivität
      1. häufig im unternehmerischen Umfeld
      2. kann selbstauferlegter Zwang zur Perfektion sein
      3. in vielen Fällen Zwang zur Leistung fremdbestimmt
         1. bei Kindern -> Eltern & Lehrer
         2. im Beruf -> Arbeitgeber
         3. "Du bist nur o.k.,..."
            1. "...wenn Du perfekt bist."
            2. "...wenn Du Dich beeilst."
            3. "...wenn Du Dich anstrengst."
            4. "...wenn Du gefällig bist."
            5. "...wenn Du stark bist."
         4. Unterscheidung von sinn-losen und sinn-vollen Anforderungen
   5. Neuausrichtung
      1. Leben = Veränderung
         1. Veränderungszyklen im Berufsleben im 20. Jh. immer kürzer geworden
      2. Verweis auf:
         1. Checkliste: S. 243
   6. Teams & Gruppen
      1. z. B. Familie, Arbeitsgemeinschaft, Projektteam oder Abteilung eines Unternehmens
      2. grundsätzlich selbe Bedingungen wie beim Einzelklienten
         1. klare Definition des Anliegens der Gruppe
         2. Freiwilligkeit der Gruppenmitglieder
         3. Bereitschaft der Gruppenmitglieder, Leistung einzubringen
         4. zeitliche Begrenzung des Coachings
      3. Vorteil für externen Berater gegenüber Teamleiter:
         1. Ansehen als externer Neutraler
         2. Anregungen geben, ohne sofort negative Emotionen und Abwehr- reaktionen zu verursachen
      4. Zieldefinition
         1. Coach hat die Aufgabe, auf positive Zielformulierungen zu achten
         2. Coach überprüft regelmäßig, ob Team auf Weg der Zielerreichung ist
         3. Coach wird, wenn nötig Änderungen der Vorgehensweise anregen
         4. Verweis auf:
            1. Checkliste: S. 245
      5. Kriterien zur Zielerreichung
         1. zu Beginn des Coaching-Prozesses Erfolgskriterien finden, an denen Zielerreichung gemessen werden kann
         2. auf Zustimmung des Teams achten
      6. Entscheidungsgewalt
         1. Coach hat keine Weisungs- oder Entscheidungsgewalt
         2. Teamleiter trifft die Entscheidungen mit dem Team
      7. wichtige Voraussetzung: Flexibilität und Einfühlungsvermögen vom Coach
      8. Zusammenfassung: Der Coach braucht Flexibilität und Einfühlungs- vermögen, um mit den unterschiedlichen Arten von Klienten arbeiten zu können. Breite Kennt- nis von Modellen und Methoden wird diese Arbeit erleichtern.
   7. Stressgeplagte Menschen
      1. wird in vielen Fällen vom Klienten selbst verursacht
      2. Arten & Physiologie von Stress ("Nährstoffe für ein leistungsfähiges Gehirn" von Charles T. Krebs)
         1. Glaubenssätze
            1. irrationale Grundannahmen & Glaubenssätzen
            2. "Das schaffe ich sicher nicht."
            3. "Ich habe keine Zeit."
         2. selbstauferlegter Stress
            1. oft aus falschverstandenem Leistungszwang oder Imagegründen
            2. Umwandlung in Lust auf Leistung durch Coaching
         3. umweltbedingter Stress
            1. aktive Antreiber aus elterlicher Erziehung
            2. chronische körperliche Symptome oder Gebrechen
            3. Stress als Kompensation im Alter
      3. Verweis auf:
         1. Checkliste: S. 240
5. Wofür?
   1. 7 Arten des Coachings
      1. Art der Klienten
         1. Einzel-Coaching
            1. für Klienten mit Einzelanliegen
            2. Sport-Coaching
            3. Management-Coaching
            4. Mitarbeiter-Coaching
            5. Privatpersonen mit persönlichem Anliegen
            6. Freiwilligkeit
         2. Paar- & Konflikt-Coaching
            1. Paar, zwei (ggf. auch drei) Konfliktpartner
            2. Voraussetzungen:
            3. jedes Einzelnen der Klienten vom Coach zu überprüfen!
            4. Freiwilligkeit
            5. Anliegen
            6. Bereitschaft zur Mitarbeit
            7. Anliegen & Ziel
            8. Anliegen muss so formuliert sein, dass jeder Einzelne der Klienten vorbehaltlos zustimmen kann
            9. unparteiisch bleiben
            10. Verweis auf:
            11. Konfliktmodelle
         3. Gruppen- & Team-Coaching
            1. ...umfasst sowohl Team-Coaching im Unternehmenskontext als auch das Coaching jeder anderen Gruppe
            2. Kleingruppen (> 2 Personen)
            3. Verweis auf:
            4. Rangdynamik
            5. Großgruppen (> 12 Mitglieder)
            6. Verweis auf:
            7. Rangdynamik
            8. Wichtig: gemeinsames Anliegen!
            9. Beispiele:
            10. Moderation von Teamsitzungen, besonders in Konfliktsituationen oder bei schwierigen Entscheidungen
            11. Begleitung eines Projektteams in komplexen und risikoreichen Projekten
            12. Begleitung eines Unternehmensbereiches in Veränderungsprozessen
            13. Unterstützung des Topmanagements eines Unternehmens zum Erreichen eines definierten Zieles
            14. Verweise auf:
            15. Da-Vinci-Prozess
            16. Dialog-Prozess
            17. Talking Stick
      2. Art des Kontextes
         1. Business-Coaching
            1. ...umfasst jedes Coaching im Unternehmen
            2. kann Einzel-Coaching bei Problemen im Arbeitskontext sein
            3. kann Konflikt-Coaching sein
            4. kann Team-Coaching sein
         2. Privat-Coaching
            1. ...umfasst das private Lebensumfeld des Klienten
            2. Persönlichkeitsentwicklung
            3. Verhaltensentwicklung
            4. Partnerschaft
            5. Fähigkeiten
            6. Überschneidungen
            7. Business-Coaching <-> Privates Umfeld
            8. Privates Umfeld <-> Arbeitsumfeld
            9. wesentlicher Unterschied: Anliegen
            10. Sport-Coaching
            11. Sonderform des Einzel-Coachings
            12. Leistung = Zielerreichung
      3. Art des Ziels
         1. Persönlichkeits-Coaching
            1. ...hat als Ziel die Entwicklung der Persönlichkeit
            2. Gesundheits-Coaching
            3. Fitness-Coaching
            4. (im Unternehmensbereich:) Performance-Coaching
            5. Ziel: Steigerung der persönlichen Leistungsfähigkeit & Lust auf Leistung
            6. Selbstbewusstsein & positives Selbstbild Grundlage für unterschiedliche Zielsetzungen
         2. Fach-Coaching
            1. ...hat zum Ziel die Fachkompetenz des Klienten
            2. Ziel: Steigerung / Entwicklung von Kenntnissen in einem definierten Fachbereich
   2. Zusammenfassung: Wir unterscheiden zwischen: 1. Einzel-Coaching, Paar- und Konflikt- Coaching, Team-Coaching (nach Art des Klienten) 2. Business-Coaching, Privat-Coaching (nach dem Kontext) 3. Persönlichkeits-Coaching, Fach- Coaching (nach dem Ziel) Überschneidungen sind zu beachten!
6. Worum geht es?
   1. Erfassung der Ausgangssituation
   2. Definition des Zieles
   3. S.C.O.R.E.-Modell (nach Robert Dilts)
      1. Symptom
         1. Art, wie Problem erkennbar wird
      2. Cause
         1. Ursachen für das Symptom
      3. Outcome
         1. Ziel, angestrebter Zustand
      4. Resources
         1. zur Verfügung stehende Ressourcen
      5. Effect
         1. Auswirkung der Zielerreichung
   4. P.O.R.T.A.L.E. - die 7 Türen zur Welt des Coachings
      1. Problemursprünge
         1. Persönlichkeit des Klienten
            1. Steigerung des Wahrnehmungs- und Urteilsvermögens
            2. Steigerung der Fähigkeit zur Problemlösung und Zielerreichung
            3. Bewusstmachen und die Festigung der eigenen Wertehierarchie
            4. Finden einer persönlichen Mission
            5. Verweis auf:
            6. "Problemklienten" nach Irvin D. Yalom
         2. Selbstbild des Klienten
            1. wird im Verlauf des Coachings schärfer, konturierter und besser erkennbar
            2. Betonung und Stärkung der positiven Aspekte
            3. Stärken werden gestärtk, statt Schwächen bestätigt
            4. Coach hilft Klienten, positive Seiten seines Selbst zu sehen und zu würdigen
            5. Coach hilft Klienten, angestrebte Fähigkeiten und Einstellungen zu entwickeln und zu festigen
         3. Konflikte mit anderen Personen / im Einflussbereich anderer Personen
            1. Konflikte im privaten oder beruflichen Umfeld
            2. Personen beteiligt, die nicht anwesend
            3. eigene Schwächen oft gern vom Klienten auf andere abgeschoben = Klient als wehrloses Opfer
            4. Opfer = innerlich hilflos
            5. Opferrolle -> Herstellung einer Beziehung, die den anderen motivieren soll, sich zu ändern oder "die" Lösung anzubieten
            6. auch symbiotische Beziehung genannt
            7. Machtkampf um Kontrolle
            8. "der andere möge sich ändern, wird nicht gelingen"
            9. Coach muss Klient aus Opferrolle holen!
            10. problemlösende Aktivitäten können nur vom Klienten selbst ausgehen.
            11. Woher kommt das Gefühl der Hilflosigkeit?
         4. Konflikte im Arbeitsumfeld
            1. besonderes Gewicht im Management-Coaching
            2. es geht um Erfolg, Karriere & mögliche Frustrationen
            3. Verantwortung für notwendige Aktivitäten dürfen nicht auf andere geschoben werden
            4. Wichtig bei hierarchischen Beziehungen!
            5. Gefahr, wenn Chef in Opferrolle symbiotische Beziehungen zu Mitarbeitern aufbaut, dass Mitarbeiter demotiviert und entmutigt werden.
            6. Coach muss dies schnell erkennen und taktvoll, aber wirkungsvoll entgegenwirken
         5. Konflikte im pivaten Umfeld / Beziehungsprobleme
            1. echtes Partnerschafts-Coaching nur möglich, wenn beide Partner als Klienten zum Coach kommen
            2. Grenzbereich zur Mediation
         6. Umgang mit Veränderungen
            1. Veränderungen erzeugen i. d. R. Angst
            2. häufig Konfrontation mit negativen Aspekten einer Veränderung
            3. Angst um Arbeitsplatz
            4. Angst vor Notwendigkeit, neue Erfahrungen zu machen
            5. Angst vor Notwendigkeit, das eigene Verhalten zu ändern
            6. nicht alle Ängste real
            7. dem Klienten ermöglichen, die positiven Aspekten zu erkennen und zu würdigen
            8. durch Stärkung des Selbstbildes des Klienten, seine Fähigkeiten besser zu erkennen und einzusetzen
         7. Muster, Prägungen und Glaubenssätze, die geändert oder aufgegeben werden sollen
            1. alte Verhaltensmuster
            2. Prägungen aus Kindheit, Erziehung & Schule = größte Hemmnisse beim Erreichen von Zielen oder Zusammensein mit anderen
            3. Klient hat eher selten den Wunsch nach Änderung als Anliegen vorbringen
            4. Coach muss diese Hemmnisse deutlich machen
            5. Glaubenssätze
            6. neben hemmende auch schützende Aspekte hervorheben
            7. Ursprung in Erziehung
            8. in Kindheit kaum in böser Absicht vermittelt, eher als Schutzmechanismus gedacht gewesen
            9. Coach muss mit Klienten gleichwertige oder höherwertige Alternative erarbeiten
            10. erster Schritt: Anliegen formulieren
            11. besondere Beachtung, dass...
            12. ...es sich um ein persönliches Anliegen handelt.
            13. "Ich weiß nicht, ob ich mich selbstständig machen oder weiterhin fest angestellt bleiben soll."
            14. ...es nicht um ein allgemeines Anliegen geht, das weit über die Person des Klienten hinausreicht.
            15. "Es soll keinen Krieg mehr auf der Welt geben."
            16. ...das Anliegen den Klienten betrifft, also betroffen macht.
            17. ...er das Problem aus eigener Kraft und mit eigenen Mitteln lösen kann. Also nicht etwa...
            18. "Ich möchte aus eigener Kraft fliegen können."
            19. ...dem Klienten bewusst ist, dass die Lösung seines Anliegens eine deutliche positive Auswirkung hat, die auch für andere bemerkbar ist.
            20. Verweis auf:
            21. Checkliste: S. 222
         8. Verweis auf:
            1. Problem-Check L.E.A.V.E.
      2. Outcome / Ziel
         1. Zieldefinition
            1. Klienten bei Zieldefinition unterstützen und auf richtige Zielformulierung achten.
            2. "Wo ein Ziel ist, ist auch ein Wille!"
            3. auf Ausgewogenheit der Zielsetzung achten
            4. Zielcheck-Modelle
            5. R.E.A.C.H. (nach Martina Schmidt-Tanger)
            6. B.E.L.L.A. (nach Wolfgang Brylla)
            7. SMART PURE CLEAR (nach John Withmore)
            8. SMARTE-POWER (nach Babak Kaweh)
            9. Verweis auf:
            10. Zieldefinition
      3. Ressourcen
         1. 7 Aspekte: H.E.L.P.E.R.S.
            1. helfender Kontext
            2. materielles & immaterielles Umfeld des Klienten
            3. kann Klienten unterstützend, aber auch behindernd wirken
            4. "nähere Beziehungen"
            5. Verweis auf:
            6. Checkliste: S. 230
            7. Effekte
            8. sorgfältige Prüfung der Auswirkungen auf den Klienten und dessen Umfeld durch den Ressourceneinsatz
            9. egal, ob positive oder negative Erscheinungsform
            10. Verweis auf:
            11. Checkliste Ressourceneinsatz: S. 238
            12. Checkliste Ökologie: S. 236
            13. Lernen
            14. oft aufgrund traumatischer Erlebnisse der Schulzeit negativ belegt
            15. Coach nimmt Angst vor neuen Wissensbereichen und zeigt Klienten seine Fähigkeit, auch diesen Lernschritt zu meistern
            16. positive Lernerfahrungen in Erinnerung rufen
            17. neuer "Rahmen" für Klienten hilfreich
            18. Verweis auf:
            19. Checkliste: S. 234
            20. positives Pacen
            21. Pacen aus NLP
            22. "Spiegeln" des Gegenübers
            23. Coach übernimmt vorübergehend Aussagen, Repräsentationssysteme oder Körperhaltung des Klienten, um Kontakt zu vertiefen
            24. Verweis auf:
            25. Pacing und Leading
            26. auch durch Klären unterstützender Fragen erreichbar
            27. Gibt es anderswo im Bereich des Klienten schon Lösungen?
            28. Gibt es Beispiele, wo der Klient bei ähnlichen Problemen positive Erfahrungen gemacht hat?
            29. Können durch Modelling fehlende Ressourcen ergänzt werden?
            30. Erwartungen
            31. zu hoch gesteckte Erwartungen = Leistungsdruck für Klienten
            32. zu niedrig angesetzte Erwartungen = mangelndes Selbstbewusstsein des Klienten
            33. Verweis auf:
            34. Checkliste: S. 228
            35. Ressourcen (andere)
            36. Ressourcen, die nicht aus Kontext des Klienten stammen
            37. materielle Ressourcen
            38. Geld
            39. immaterielle Ressourcen
            40. Wissen des Klienten
            41. Fähigkeiten des Klienten
            42. Verweis auf:
            43. Checkliste: S. 237
            44. Synergien
            45. ...zwischen den verfügbaren Ressourcen verstärken die positive Auswirkung
            46. unterstützende Beziehungsnetzwerke
            47. Verweis auf:
            48. Checkliste: S. 240
      4. Transformation / Veränderung
         1. 7 Aspekte: C.H.A.N.G.E.S.
            1. Creativity - Kreativität
            2. notwendige Schlüsselfähigkeit zum Initiieren von Veränderungen
            3. kann nicht erlernt werden
            4. kann nur (wieder) freigesetzt werden
            5. Methoden, Kreativität anregen und wieder erlernen
            6. Mut und "Macher"-Qualitäten
            7. Hilfe zur Selbsthilfe
            8. Antrieb zur Veränderung
            9. beim Klienten Motivation und Antrieb für die Veränderung freisetzen, diese selbst in Gang zu halten
            10. Auflösung von emotionalen Einwänden
            11. Verweis auf:
            12. Antriebe zur Veränderung
            13. Nutzen der Veränderung
            14. Antrieb zur Veränderung = Nutzeffekt
            15. materiell (Bsp. mehr Geld)
            16. immateriell (Bsp. mehr Wissen)
            17. es gibt keinen Antrieb unabhängig vom Nutzeffekt
            18. Was geschieht, wenn Veränderung nicht geschieht?
            19. Was geschieht nicht, wenn die Veränderung nicht geschieht?
            20. Glaube an die Veränderung
            21. Akzeptanz der positiven Auswirkungen vom Klienten
            22. Unterstützung des Klienten, an die Erreichbarkeit der Veränderung zu glauben
            23. Selbstbewusstsein des Klienten
            24. Erwarten der Veränderung
            25. Unterstützung der "freudigen" Erwartung
            26. Coach weckt Erwartungen für weitere Veränderungen, die durch die geplante Veränderung erst möglich werden
            27. Verweis auf:
            28. Erwarten der Veränderung
            29. Sinn erleben
            30. wichtigster Antriebsfaktor = Streben nach Sinn
            31. wird nur bei Zugehörigkeit empfunden
      5. Antriebslosigkeit
         1. größtes Hindernis auf dem Weg zu positiven Veränderungen
         2. hat mit Angst, mangelndem Selbstvertrauen, hemmenden Glaubenssätzen und mit negativen Erlebnissen in der Vergangenheit zu tun
         3. hat auch mit somatischen Prozessen zu tun (körperliche Ursachen)
            1. Überarbeitung führt zu Müdigkeit & mangelnde Fähigkeit des Körpers, Stresshormone auszuschütten
            2. Auswirkung auf Gehirn
            3. fehlende Motivation
         4. Coach muss Klienten klar machen, dass er auf Dauer nicht über seine sozialen und emotionalen Ressourcen hinaus arbeiten kann
            1. BURN-OUT-Gefahr!
         5. Ökologie erarbeiten
            1. angemessenes Verhältnis
            2. Arbeit
            3. Ruhe
            4. soziale Kontakte
         6. häufige Einwände
            1. Statusängste
            2. stimmt leider häufig, wenn man nicht dauernd in Firma ist
            3. Abwägen zwischen berechtigten und unberechtigten Ängsten
         7. Steigerung des Selbstvertrauens durch zielgerichtetes Coaching
      6. Lebenslust
         1. fehlende Lebenslust = fehlende Lebensenergie
      7. Energie
         1. Zugang...
            1. ...zum Einordnen von Problemen
            2. ...zur richtigen Zieldefinition
            3. gezielter Umgang mit Veränderungen
         2. Zusammenfassung: Der Zugang. Das Einordnen von Problemen, die richtige Zieldefinition und der gezielte Umgang mit Veränderungen bringen den notwendigen Antrieb zur Veränderung und liefern unter Berücksichtigung der zur Ver- fügung stehenden Ressourcen den richtigen Zugang für den Coach.
7. Wie läuft Coaching ab?
   1. Einzel-Coaching
      1. 1. Contacting - Kontakt aufnehmen
         1. Kalibrieren
            1. Genaues Hinsehen zahlt sich aus
            2. z. B. Coach erfasst Emotionen anhand nonverbaler Signale
            3. Verweis auf:
            4. Kalibrieren
         2. Begrüßen
            1. Gelegenheit zur Positionierung
            2. Coach ist nicht "Herrscher" & Klient kein "Untergebener" (auch nicht umgekehrt!)
            3. richtiges Setting (z. B. gegenseitige Sitzposition)
         3. Pacen
            1. enger Kontakt
            2. Vertrauen und Vertrautheit schaffen
            3. auf den Klienten einstimmen
            4. Beziehung zum Klienten aufbauen
            5. Klient hört und verarbeitet, was Coach ihm sagt
            6. nonverbales Spiegeln des Klienten
            7. Verhalten, Ausdrucksweise, Gesten, Körperhaltung
            8. Verweis auf:
            9. Pacing und Leading
         4. Kennenlernen
            1. "Small Talk"
            2. Atmosphäre muss dem Klienten ermöglichen...
            3. ...sich gegenüber dem Coach zu öffnen
            4. ...Vertrauen zum Coach zu bekommen
            5. ...die Kompetenz des Coachs zu erkennen
            6. Coach muss erkennen, ob er sich dem Klienten gegenüber öffnen kann
            7. Coach hat die Möglichkeit...
            8. ...Pacing erfolgreich einzusetzen
            9. ...für wechselseitige Akzeptanz zu sorgen
            10. ...die Bereitschaft des Klienten, an seinen Anliegen zu arbeiten und zu überprüfen
            11. Verweis auf:
            12. Pacing und Leading
         5. Leaden
         6. Ankern
            1. positiven Gefühle und Erfolgserlebnisse des Klienten festhalten und ermöglichen, diese später wieder in Erinnerung zu rufen
            2. Ver-Ankerung der positiven Ereignisse
            3. Verbindung äußerer Reize mit innerem Zustand
            4. Verweis auf:
            5. Ankern
         7. Positionieren
            1. Anleiten des Klienten, sein Anliegen und sein Ziel zu definieren, eigene Erfahrungen zu machen, Hindernisse zu überwinden
            2. Klient sollte "Führungsrolle" des Coaches anerkennen, solange das Klientenverhältnis existiert
            3. uneingeschränkte Zustimmung des Klienten (auch schriftlich)
            4. Recht des Coachs, jederzeit abzubrechen
            5. Kontrolle über die Zeit
            6. Coach fordert Pünktlichkeit ein
            7. Coachingeinheit beginnt zu einem festgelegten Zeitpunkt, egal ob Klient eingetroffen ist oder nicht, und endet nach dem vereinbarten Zeitraum
            8. Kontrolle über den Raum
            9. Kontrolle über den Ablauf
            10. Coach bestimmt den Ablauf
            11. Struktur vermittelt Klienten Sicherheit
         8. Zusammenfassung: Der Kontakt ist wichtig. Ist der Coach in gutem Kontakt zum Klienten, wird rasch klar, ob es sich um einen "echten" Klienten handelt. Die Entscheidung, ob das Coaching durchgeführt wird, liegt dann beim Coach. Die Techniken des Kalibrierens, des Pacing und Leading erleichtern das Kennenlernen des Klienten. Durch Ankern gelingt es, positive Gefühle festzuhalten. Der Coach positioniert sich in dieser Phase in seinter Führungsrolle (als wesentliche Voraussetzung für die weitere Arbeit).
      2. 2. Contracting - Vereinbarungen treffen
         1. Rahmenbedingungen
            1. vor Auftragsannahme abzuklären
            2. Verweis auf:
            3. Coaching-Vertrag
            4. in aktueller Sitzung erfolgt Festlegung des Zeitrahmens sowie der nächste Termin
            5. Tabus:
            6. Sind Körperberührungen, z. B. zum kinästhetischen Ankern, erlaubt?
            7. Welche Themen sollen vom Coach nicht angesprochen werden?
            8. bestimmt, aber sensibel vorgehen
            9. Coaching wird sinnlos, wenn Vielzahl kritischer Themen ausgeklammert werden
            10. Coaching verfehlt ebenfalls Wirkung, wenn permanent emotional extrem besetzte Themen angesprochen werden
            11. Rahmen präzise formulieren und dennoch Raum für Themen lassen, die im Verlauf noch "hochkommen" können
            12. Anliegen / Problem ist vom Klienten detailliert zu definieren
            13. nicht zu oberflächlich
            14. nicht zu viele Einzelheiten
         2. Thema
            1. Klient sollte klar umrissenes Thema oder Anliegen mitbringen <Checkliste Klientenzustand: S. 233>
            2. selten der Fall
            3. Coach sollte hinterfragen
            4. Anliegen wird dabei häufig neu und passender definiert
            5. Hilfe durch Fragebogen
            6. Verweise auf:
            7. Klientenfragebogen S. 230
            8. Eröffnungsfragen
         3. Bereitschaft des Coaches
            1. fundierte Ausbildung zum Coach
            2. entsprechende Praxis
            3. laufende Weiterbildung
            4. 3 unerlässliche Voraussetzungen
            5. einen weiten Horizont
            6. über den eigenen Bildungsstand hinaus
            7. über die eigenen Grenzen der Wertehierarchie hinaus
            8. den Mut und das Selbstvertrauen
            9. andere zur Selbsthilfe anzuleiten
            10. Zurückhaltung
            11. Lernergebnisse des Klienten zulassen
            12. keine voreiligen Ratschläge geben
            13. positive Einstellung
            14. zum Klienten
            15. zum Anliegen des Klienten
         4. Zielrahmen
            1. bereits zu Beginn des Coachings als Zielvereinbarung zu definieren
            2. meistens mündlich, selten schriftlich
            3. Coach achtet auf die Regeln der Zieldefinition
            4. Verweis auf:
            5. Checkliste Zielvereinbarung: S. 246
         5. Problem
            1. Verweis auf:
            2. Checkliste Anliegen-Formulierung S. 222
         6. Meta-Problem
            1. Klarheit verschaffen, ob hinter Problem ein Meta-Problem
            2. Problem hinter dem Problem
            3. Klarheit verschaffen, ob Problem = Meta-Problem
            4. Verweis auf:
            5. Checkliste: S. 235
         7. Vertrag
            1. Schriftform!
            2. Klientenfragebogen als Grundlage möglich
            3. Verweis auf:
            4. Coaching-Vertrag
            5. Checkliste Klientenfragebogen: S. 230
      3. 3. Clearing - Klären
         1. Zugangshinweise
            1. vielfältig
            2. zueinander in Bezug setzen
            3. beginnen mit der persönlichen Geschichte
            4. reichen über Gefühle und Hinweise aus dem Familien- system bis zu sprachlichen und nonverbalen Zugangs- hinweisen
            5. Voraussetzung ist guter Kontakt (Rapport) zum Klienten
            6. Verweis auf:
            7. Zugangshinweise - die 7 Schichten
            8. Zugangshinweise aus dem Familiensystem
            9. SOLIO-Modell
            10. Verweis auf:
            11. SOLIO-Modell
         2. Fragen zur Klärung
            1. unterstützen bereits Pacing
            2. geben Coach Aufschluss über alle Schichten des Anliegens
            3. Verweis auf:
            4. Fragen zur Klärung
            5. Typen von Fragen
            6. "Disney"-Strategie, Fragen nach...
            7. ...den wesentlichen Rollen, die ein Mensch einnimmt
            8. ...dem kreativen Träumer
            9. ...dem handelnden Realisten
            10. ...dem kritischen Denker
            11. Verweis auf:
            12. Disney-Strategie
            13. "Wunderfrage"...
            14. ...die Hinweise auf Klienten gibt
            15. ...die Hinweise auf die Ernsthaftigkeit seines Anliegens und sein Ziel gibt
            16. Verweis auf:
            17. Wunderfrage
            18. Veränderungstiefe eines Anliegens
            19. je nach Klient unterschiedlich
            20. Verweis auf:
            21. Checkliste: S. 243
            22. Emotionstiefe
            23. Verweis auf:
            24. Checkliste: S. 227
            25. Metaphern
            26. Worte mit übertragener Bedeutung
            27. Verweise auf:
            28. Process Utilities (nach Thies Stahl)
            29. Clean Language (nach David Grove)
            30. Metapher
         3. Problem-Check
            1. Content = Inhaltsprobleme
            2. Das System
            3. Umfeld des Klienten
            4. Herkunftsfamilie
            5. Gegenwartsfamilie
            6. manchmal behindern diese Verstrickungen alle Lösungen => eigentliches Problem
            7. muss zu allererst aufgelöst werden
            8. Verweis auf:
            9. Systemische Vertrickungen
            10. Das Drama
            11. Welche Position nimmt Klient im Drama-Dreieck der Trans- aktionsanalyse ein?
            12. Opfer
            13. Verfolger
            14. Retter
            15. Verweise auf:
            16. Drama-Dreieck
            17. Drama-Dreieck-Formulierungen
            18. Confusion = Verwirrung
            19. direkte Lösungsansätze
            20. Aneignen von Fertigkeiten zum Sammeln verbaler und nonverbaler Informationen (Meta-Modell) - Konkretisierungsfragen
            21. Verweis auf:
            22. Meta-Modell-Fragen
            23. systematisches inneres Befragen in Richtung Klarheit in Bezug auf Ziele
            24. Durchschauen potentiell verwirrender Erfahrungen durch Wahrnehmungs- genauigkeit
            25. Erkennen sogenannter "Killerphrasen"
            26. Catastrophe = Traumaprobleme
            27. unangemessene Verallgemeinerung von Glaubenssätzen und Verhaltens- muster durch...
            28. ...frühere Traumata
            29. ...negative Prägungen (Imprints)
            30. ...systemische Verstrickungen aus Herkunftsfamilie
            31. Comparison = Vergleichsprobleme
            32. unangemessene Erwartungen & Kriterien in Bezug auf Erfolge
            33. Differenz zwischen Selbst- und Idealbild
            34. Perfektionsanspruch, der zu Enttäuschung führt
            35. Auseinandersetzung mit einer "Schuld"-Frage; Folge: Vorwürfe und Gegenvorwürfe
            36. direkte Lösungsansätze
            37. Fehler in Feedback verwandeln. Es gibt auch Fehler, die destruktiv werden; diese müssen benannt werden.
            38. Strategiearbeit hilft angemessene Erwartungen aufzubauen und korrektive Maßnahmen einzuleiten. Basis der Strategiearbeit könnte z. B. die Vorannahme sein, dass Enttäuschung ein hohes Maß an Planung voraussetzt.
            39. Modellieren
            40. Chunking (großes Ziel auf Teil-, Unter- oder Mikroziele hinunter-"chunken", Meilensteine definieren)
            41. Verweis auf:
            42. Chunking
            43. Zielrahmen bzw. Zielmodell
            44. Verweis auf:
            45. Zieldefinition
            46. New Behavior Generator
            47. Verweis auf:
            48. New Behavior Generator
            49. Visionsarbeit
            50. Conflict = Konfliktprobleme
            51. Konflikte & Ambivalenzen durch versteckte oder unbewusste (Vor-)Annahmen, Absichten Sekundärgewinne oder in Konflikt stehende Kriterien
            52. direkte Lösungsansätze
            53. Refraiming
            54. eine bestimmte Sache in einen neuen Rahmen setzen
            55. Verweis auf:
            56. Refraiming
            57. Partsintegration
            58. Verweis auf:
            59. Visual Squash
            60. Inkorporieren einiger Vorannahmen des NLP
            61. "Die Landkarte ist nicht das Gebiet."
            62. "Hinter jedem Verhalten steckt eine positive Absicht."
            63. Context = Kontextprobleme / Systemische Verstrickungen
            64. verursacht durch äußere (nicht der eigenen Kontrolle unterliegende) Einflüsse & Umgebungsbedingungen
            65. direkte Lösungsansätze
            66. Prinzip der "requisite variety" der Kybernetik
            67. Wahrnehmungsgenauigkeit, um potentielle Probleme innerhalb eines Kontextes, aber auch effektive Fort- schritte in Bezug auf das Ziel zu erkennen
            68. Etablieren von Verhaltensflexibilität
            69. Conviction = Überzeugungsprobleme
            70. Zweifel an Realisierbarkeit
            71. Hoffnungslosigkeit
            72. Hilflosigkeit
            73. Gefühl der Wertlosigkeit
            74. direkte Lösungsansätze
            75. Future Pacing
            76. Verweis auf:
            77. Future Pacing
            78. Glaubensstrategien - Installation hilfreicher Glaubenssätze
            79. Swish-Methode zur Veränderung von Glaubenssätzen
            80. Verweis auf:
            81. elementare Faktoren nach Irvin D. Yalom
         4. Lösungsversuche
            1. Was hat Klient bisher bereits unternommen?
            2. Verweis auf:
            3. Checkliste: S. 235
         5. Ziel-Check
            1. Verweise auf:
            2. SMARTE-POWER-Modell
            3. Checkliste Ziel-Check: S. 245
         6. Ressourcen-Check
            1. Verweis auf:
            2. Inneres Team
         7. Fragen
            1. Verweise auf:
            2. Fragetypen des NLP
            3. Fragenarten
         8. Zusammenfassung: Der Weg zum Ziel. Die Kenntnis und das Erkennen der Zugangshinweise erleichtern dem Coach das "Gedanken- lesen". Dieses wird durch gezielte Fra- gen des Coachs unterstützt. Die eigent- lichen Ursachen der Probleme des Klienten werden offen gelegt, der Weg zum Ziel wird festgelegt.
      4. 4. Chunking - Teilen & Zusammenfügen
         1. Chunking = Wechsel der Abstraktionsebene
            1. Chunking up = Wechsel von niedrigere auf höhere Abstraktions- ebene
            2. Verweis auf:
            3. Chunking
         2. Meta-Ziel
            1. Ziel hinter dem Ziel
            2. "Wenn Sie dieses Ziel erreicht haben - welches Ziel kann dann erreicht werden?"
            3. "Gibt es ein Ziel, dass noch über dem Ziel steht, das wir durch dieses Coaching erreichen werden?"
            4. "Wenn Ihr Problem gelöst ist, was wird dann möglich?"
         3. Meta-Problem
            1. Problem hinter dem Problem
            2. "Wenn dieses Problem gelöst ist - welche anderen Problemlösung wird dann möglich?"
            3. "Gibt es ein Anliegen, das - in einem größeren Zusammen- hang gesehen - hinter Ihrem Anliegen steht?"
         4. Relation
         5. Skalierung
         6. Glaubenssätze / Vorannahme
            1. meist aus Kindheit übernommene Generalisierungen -> Einschränkungen im Erwachsenenalter
            2. Falscher Glaubenssatz: "Ohne Fleiß kein Preis!"
            3. Erfolg ohne Anstrengung = wertlos
         7. Erfüllungsbedingungen
         8. Wunderfrage
            1. Verweis auf:
            2. Wunderfrage
         9. Zusammenfassung: Meta-Ziele und Teilziele. Hinter und über dem Problem des Klienten stehen Meta-Probleme, über dem daraus abgeleiteten Ziel stehen Meta-Ziele. Das Problem und das Ziel des Klienten können auch durch gezieltes Chunking in Teilprobleme und Teilziele zerlegt werden.
      5. 5. Concepting - Modelle bauen
         1. Konzipieren eines mentalen Modells (= Profil) des Klienten aufgrund der gesammelten Daten
            1. Verweise auf:
            2. VAKOG
            3. Repräsentations- systeme
         2. VAKOG
         3. Sleight of Mouth
            1. Modeling des Spracheinsatzes
            2. Verweis auf:
            3. Sleight of Mouth
         4. MP / LAB
            1. Meta-Programm-Matrix
            2. welche Berufs- und Personengruppen
            3. Verweis auf:
            4. Meta-Programm-Matrix
         5. Augenzugangshinweis
            1. Verweis auf:
            2. Augenzugangshinweise
         6. Konfliktmodelle
            1. Verweise auf:
            2. Konfliktmodelle
            3. Graves-Levels
         7. Tetralogisches Holon
            1. dient der einfachen und besseren Einordnung der Anliegen des Klienten
            2. Verweis auf:
            3. Tetralogisches Holon
            4. 4 Hauptebenen (Tetarone)
            5. Erstes Tetaron - Ebene der Persönlichkeit
            6. Zweites Tetaron - Ebene der Orientierung
            7. Drittes Tetaron - Ebene der Zugehörigkeit
            8. Viertes Tetaron - Ebene der Existenz
         8. Satir-Kategorien
            1. Kategorien für das Erkennen von Verhaltensmustern bei Kommunikation in Stress- situationen
            2. Verweis auf:
            3. Satir-Kategorien
         9. Zusammenfassung: Das Modell sichtbar machen. Durch Erkennen unter- schiedlicher Zugangshinweise und Einordnen des Klientenverhaltens im Stress- und Konfliktfall arbei- tet der Coach ein Profil des Klienten heraus, dass die zielgerichtete Coaching-Arbeit unterstützt.
      6. 6. Changework - Veränderungen ermöglichen
         1. Musterunterbrechung
            1. Verweise auf:
            2. Provokanter Stil (nach Frank Farrelly)
            3. Musterunterbrechung
         2. Refraiming
            1. in einen neuen Rahmen setzen
            2. Verweis auf:
            3. Refraiming
         3. Perspektivenwechsel
            1. z. B. NLP-Prozess: "Meta Mirror"
            2. Verweis auf:
            3. Meta Mirror
            4. Methoden
            5. Fokuslenkung
            6. Meta-Programm-Wechsel
            7. Wahrnehmungspositions- wechsel
         4. Schärfung der Wahrnehmung
            1. Bewusstheit des Klienten und seine Wahrnehmung durch Fragetechniken schärfen und erweitern
         5. Sinnfindung & Sinngebung
            1. z. B.: existentielle Psychotherapie, Logotherapie
            2. Sinnkrisen / Erfolglosigkeit = Herausforderungen = Lernerlebnisse
         6. Chunking
            1. vom Großen zum Kleinen, vom Kleinen zum Großen
            2. Verweis auf:
            3. Chunking
         7. Probleursache & Problemursprung
            1. Suchen nach und Bewusst- machen von Ursache und Ursprung der Probleme
         8. Zusammenfassung: Die Veränderung ermöglichen. Unterschiedliche Coaching-Methoden ermöglichen die notwendigen Veränderungen beim Klienten. Der Coach hat nach den vorangegangenen Schritten alle Informationen zur Verfügung, um die passende Methode auszu- wählen und einsetzen zu können.
      7. 7. Controlling - Steuern
         1. Feedback
            1. am Ende des Coachings verbales Feedback vom Klienten einfordern
            2. Verweis auf:
            3. Feedback
         2. Ökologie-Check
            1. Verträglichkeit der erreichten Veränderungen mit dem Umfeld des Klienten
            2. "soziale Verträglichkeit"
            3. Verweis auf:
            4. Ökologie-Check S. 236
         3. Future Pace
            1. Unterstützung für den Klienten, positive Aspekte der erreichten Veränderungen und neuen Verhaltensweisen zu erkennen
            2. Verweis auf:
            3. Future Pacing
         4. Generalisieren
            1. das Gelernte / die erlebten Veränderungen verallgemeinern bzw. generalisieren
         5. Zielrahmen
            1. nach Zielerreichung weiterführendes Ziel definieren
            2. Verweise auf:
            3. Zieldefinition
            4. Zielrahmen
         6. Neuer Termin & Erfolgs-Check
            1. am Ender jeder Coaching-Sitzung
            2. Verweis auf:
            3. Checkliste: S. 227
         7. Abschied
            1. Anliegen / Problem des Klienten wird vom Coach erst wieder in der nächsten Sitzung behandelt
            2. Coach ist bis zur Vorbereitung der nächsten Sitzung frei von der Auseinandersetzung mit Anliegen / Problem des Klienten
            3. Klient ist klar, dass er selbst das Erreichte umzusetzen hat, auch ohne Unterstützung durch Coach
         8. Zusammenfassung: Erfolgs-Check und Abschied. Laufendes Feedback vom Klienten erleichtert den Coaching-Erfolg. Dadurch - und durch die aus Ökologie-Check und Future-Pace gewonnenen Erkenntnisse - kann nach jeder Coaching-Sitzung ein neues Ziel für die nächste definiert werden. Am Ende des Coaching sollte ein Erfolgs-Check und der Abschied von Coach und Klient stehen.
   2. Gruppen- oder Team-Coaching
      1. Vorbereitung
         1. Vorinformationen
            1. Einholen von Informationen über Teammitglieder Empfehlung: Rapport in Einzelgesprächen mit Mitgliedern der Gruppe
            2. Tipp: Will man einen sogenannten "vergifteten" Auftrag vermeiden, so ist es erforderlich, dass der Auftraggeber in der Hierarchie höher liegt als der Leiter der betroffenen Gruppe
            3. Verweis auf:
            4. Rapport
         2. Absichten klären
            1. gemeinsame Absicht hinter der Absicht (Meta-Absicht) des Auftraggebers herausfinden
            2. finden der individuellen Sichtweisen der Gruppen- / Teammitglieder
            3. sind Sichtweisen zu unterschiedlich, Teambesprechung unter Hinzu- ziehung des Auftraggebers empfeh- lendswert
            4. autoritär durchgesetzte Absichten vom Auftraggeber bei den Team- mitgliedern machen Coaching unmöglich
         3. Akzeptanz des Anlasses
            1. Beispiele
            2. Abwicklung eines komplexen Projekts
            3. Lösen von Problemen eines definierten Bereichs im Unternehmen
            4. Verbessern der Integration der Teammitglieder in das Team
            5. Begleiten eines neu gebildeten Teams innerhalb eines Unternehmens (oder unter- nehmensübergreifend)
            6. Aufarbeiten konkreter Probleme, die in der Zusammenarbeit eines Teams aufgetreten sind
         4. Akzeptanz des Moderators
            1. Tatsache, das Coach vom Auftraggeber akzeptiert wird, stellt keinesfalls sicher, dass das bei den Teammitglieder auch so ist
            2. Möglichkeiten, Akzeptanz sicherzustellen
            3. frühzeitiges Aufbauen von Rapport zu den Mitgliedern
            4. Verweis auf:
            5. Rapport
            6. gutes Pacing führt zu besserer Akzeptanz ("Einer von uns") & zur besseren Einflussnahme durch nachfolgendes Leading
            7. Verweis auf:
            8. Pacing und Leading
            9. Coach behält seine neutrale Stellung und markiert dies kongruent in seinem Sprach- gebrauch
            10. lehnt Gruppe / Team den Coach ab, mach Coaching in diesem Fall keinen Sinn
         5. Organisieren von Kontext / Umfeld
            1. neutraler Standort ist zu bevorzugen
            2. Verweise auf:
            3. Checkliste Setting Teambesprechung: S. 239
            4. Checkliste Location Teambesprechung: S. 235
         6. Auwahl der Methoden
            1. nur möglich, wenn Hintergrund des Coaching-Anlasses bekannt & Rapport zu den Teammitgliedern aufgebaut wurde
            2. Verweis auf:
            3. Rapport
            4. zu klärende Fragen:
            5. Welche Methoden sind den Mitgliedern bekannt? Bekannte Methoden nehmen einen Teil der Skepsis - neue sorden für die notwendige Spannung.
            6. Welcher Widerstand ist gegen welche Methoden zu erwarten?
            7. Ist der Coach selbst mit den von ihm eingesetzten Methoden vertraut?
            8. je mehr Teilnehmer methodisch "vorbelastet", desto schwieriger das Coaching
            9. Festlegen des Rahmens (Frame) durch die Dramaturgie sehr wichtig!
         7. Dramaturgie festlegen
            1. Coach = Regisseur / Dramaturg
            2. Sensibilität nötig
            3. Zustimmung vom Auftraggeber einholen
         8. Zusammenfassung: Gute Vorbereitung schafft die Grundlage für die spätere Arbeit des Coachs: Informationen werden beschafft, Absichten geklärt, der Anlass definiert und der Coach als Moderator akzeptiert. Das Setting wird geklärt und Methoden sowie Ablauf werden festgelegt.
      2. Orientierungsphase
         1. Begrüßen
            1. üblicherweise durch den Auftraggeber in Anwesenheit des Moderators / Coaches
            2. wird Begrüßung durch Coach übernommen, sollte Auftraggeber anwesend sein
         2. Vorstellen des Moderators
            1. Coach sollte vom Auftraggeber vorgestellt werden
            2. Auftraggeber sollte die richtigen Informationen über den Coach haben
         3. Organisation
            1. zu Beginn zu klären
            2. Rahmenbedingungen
            3. grundsätzliche Vorgehensweise
            4. Zeitplan
            5. geltende Regeln
            6. Kontrolle über den Raum
            7. Coach definiert die Anordnung Tischen und Sesseln, ggf. auch verändern
            8. Kontrolle über die Zeit
            9. Coach gibt Zeitplan vor & sorgt für dessen Ein- haltung
            10. zu spät kommende Teilnehmer sind selbst für die Aufholung des Informationsrückstands verantwortlich
            11. Überziehungen nur mit Einverständnis des Coachs
            12. Kontrolle über die Vorgehensweise
            13. Coach dafür verantwortlich
            14. Coach darf Vorgehens- weise auch abändern
            15. Regeln vs. Flexibilität
            16. auf einmal gestellte Regeln und deren Einhaltung achten
            17. notwendige Flexibilität zur Änderung der Regeln mit- bringen
         4. Kennenlernen
            1. Vorstellungsrunde
            2. auch wenn Teammitglieder sich kennen
            3. Rückschlüsse aus der Art und Weise der Einzelvorstellungen möglich
            4. Ausräumen von eventuellen Missverständnissen
            5. Wahl der Vorgehensweise = Teil der Dramaturgie
            6. Verweis auf:
            7. Vorstellungsrunde
         5. Anlass nennen
            1. Anlass, warum das Team zusammenkommt
            2. Thema, Projekt, Ziele...
            3. wird vom Teamleiter oder ein vom Coach festgelegtes Teammitglied präsentiert
            4. Anlass, warum es einen Moderator gibt
            5. Vorteile der Moderation
            6. wird vom Moderator / Coach selbst oder nach vorheriger Abstimmung vom Auftraggeber präsentiert
         6. Erwartungen abfragen
            1. bei Teammitgliedern sind Erwartungen i. d. R. unterschiedlich
            2. Verweis auf:
            3. Checkliste S. 228
            4. Verweis auf:
            5. Checkliste Erwartungsabfrage- Bogen: S. 229
         7. Stimmung
            1. Coach muss jederzeit Stimmung im Team beurteilen können
            2. führende "Alphas"
            3. nachfolgende "Gammas"
            4. abwartende "Omegas"
            5. Verweise auf:
            6. Stimmungsbarometer- Formular
            7. Rangdynamik
         8. Zusammenfassung: Ein guter Start der Moderation sichert den Coaching-Erfolg. Dazu gehört es, die Teil- nehmer zu begrüßen und den Moderator vorzustellen. Darüber hinaus werden die Rahmenbedingungen definiert, der Anlass kommuniziert und die Erwartungen der Teilnehmer abgefragt.
      3. Goaling-Phase / Zielfindung
         1. Einstimmen auf Anlass
            1. muss evtl. wiederholt werden, wenn Team in Tagesprobleme abrutscht
         2. Ausgleichen Informationsstand
            1. Zusammenfassen der Ergebnisse der letzten Besprechung - ergänzend zu einem Protokoll
            2. über das Projekt informieren
            3. wesentliche Ereignisse seit der letzten Besprechung berichten
            4. Moderator achtet darauf, das echte Kommunikation stattfindet
            5. im Zweifelsfall Feedback einfordern
         3. Wichtigkeit deutlich machen
         4. Betroffenheit erzeugen
         5. Vereinbarung treffen
            1. Verweise auf:
            2. Checkliste S. 244
            3. Checkliste Setting Teambesprechung: S. 239
         6. Dokumentieren
            1. Moderator achtet darauf, dass Protokoll geführt wird
            2. Protokoll ist an alle Teammitglieder aus- zuhändigen
            3. Verweis auf:
            4. Checkliste Protokoll Teambesprechung: S. ?
         7. Einpunkt-Abfrage
            1. Klärung verschiedener Meinungen
            2. Vermeidung von Konflikten
            3. Verweis auf:
            4. Checkliste: S. 226
         8. Zusammenfassung: Das Ziel bestimmt den Weg. Nach dem Ausgleichen des Kommunikationsstandes der Teammitglieder wird Betroffenheit und daraus Engagement der Teammit- glieder erreicht. Notwendige Vereinba- rungen werden getroffen, notwendige Informationen im Verlauf der Teambe- sprechungen abgefragt und protokolliert.
      4. Erfassungsphase
         1. Fragen formulieren
            1. unterstützende Fragen stellen
         2. Konkretisierungsfragen
            1. tiefergehende Informationen erhalten
            2. Themen hinter den Fragen offen legen
            3. Chunking down - Detaillierung gestellter Fragen
            4. Chunking up - über den Fragen stehende weitere Fragen offen legen
            5. Verweis auf:
            6. Chunking
            7. Verweis auf:
            8. Konkretisierungsfragen
         3. Antwort finden
            1. sich gedulden & Zeit lassen, um Antworten zu finden
            2. nicht Coach, sondern die Teammitglieder finden die Antwort
            3. Coach hält Frageprozess in Gang, z. B. durch neue Fragen
            4. ggf. Zeitrahmen für die Beantwortung offener Fragen erweitern
            5. nie offene Fragen stehen lassen! Eher im Protokoll in die nächste Tages- ordnung für darauf folgende Sitzung ein- arbeiten
         4. Dokumentieren der Antworten
            1. im Protokoll erfassen
            2. Moderator sollte eigene Dokumentation bei Fragen & Antworten führen
         5. Clustern der Themen
            1. auf Basis gestellter Fragen Themencluster erstellen
            2. Förderung durch Chunking
            3. "Gibt es ein bedeutenderes, größeres Thema, das noch über diesem Thema steht?"
         6. Benennen / Dokumentieren der Cluster
            1. vom Team zu benennen
            2. Bezeichnungen & Inhalte im Protokoll dokumentieren
         7. Festlegen Reihenfolge Bearbeitung
            1. ergibt sich aus ursprünglich gewählter Vorgehensweise & aus der Definition der Teilziele und des Gesamtziels
            2. während des Teamprozesses neu auftauchende Themen nicht ignorieren!
            3. kann Vorgehensweise beeinflussen
            4. kann Wichtigkeit der definierten Teilziele beeinflussen
            5. kann neue Zielsetzung notwendig machen
         8. Zusammenfassung: Fragen und Themen. Für die erfolgreiche Arbeit des Moderators ist es wichtig, Fragen zu formu- lieren und zu konkretisieren, notwendige Ant- worten zu finden und sie zu dokumentieren. Themen werden zu Themenbereichen zusam- mengeführt, diese Cluster werden dokumentiert und die Reihenfolge der Bearbeitung festgelegt.
      5. Lösungsfindungsphase
         1. Analysieren der Probleme
            1. exakte Definition der zu lösenden Probleme
            2. Hintergründe analysieren
            3. Betrachtung der Vergangenheit
            4. kann auch negative Stimmung im Team erzeugen
            5. Reduzierung auf das absolut notwendige Ausmaß
            6. Verweis auf:
            7. Checkliste: S. 237
         2. Dissoziation vom Problem
            1. Vorteil des Moderators: nicht Teil des Problems bzw. Problem betrifft ihn nicht
            2. bei Auftreten negativer Emotionen im Team Distanz zum Problem schaffen
            3. Team anleiten, dissoziierte Haltung zum Problem einzu- nehmen
            4. Meta-Position: eigene, assoziierte Position
            5. Trennung zwischen Sache & eigene Person
         3. Rahmen für Kreativität
            1. Voraussetzungen
            2. kreative Vorschläge dürfen nicht bestraft werden
            3. Moderator achtet darauf, dass alle Teammitglieder (auch die "Omegas") zu Wort kommen (ohne Leistungs- druck!!!)
            4. kreative Lösungsvorschläge werden auch dann dokumentiert, wenn sie zu dem Zeitpunkt, an dem sie ge- macht werden, völlig absurd und nicht umsetzbar erscheinen
            5. Bewertung der Umsetzbarkeit erfolgt erst, nachdem alle Vorschläge einge- bracht sind
            6. darauf achten, dass für kreative Phase genügend Raum gegeben wird
         4. Machbarkeit / Ökologie prüfen
            1. zu prüfende Faktoren:
            2. Machbarkeit
            3. realistische Erreichbarkeit des Ziels aus eigener Kraft des Teams
            4. Team muss handlungs- & entscheidungsfähig sein sowie Entscheidungs- kompetenz besitzen
            5. Ökologie
            6. Auswirkung auf das Umfeld des Teams und auf das Umfeld der Person bzw. Unternehmensbereiche, die es vertritt
            7. Verweis auf:
            8. Ökologie-Check
         5. Ressourcen abfragen
            1. Machberkeit hängt auch von zur Verfügung stehenden Ressourcen ab
            2. materielle Ressourcen
            3. Zeit, Geld, Personal
            4. immaterielle Ressourcen
            5. Entscheidungskompetenzen, Know-How
         6. Lösungsideen finden
            1. überprüfte Möglichkeiten für das Erreichen des Ziels
            2. erst dokumentieren, dann bewerten
            3. wichtigstes Bewertungs- kriterium: Umsetzbarkeit
         7. Umsetzungsmöglichkeiten entwickeln
            1. Bewertungsfaktoren
            2. Wahrscheinlichkeit der Realisierung
            3. Zeitbedarf für die Realisierung
            4. Ressourcenbedarf
            5. Ökologie
            6. Ergebnis der Bewertung dokumentieren
            7. Resultat
            8. bewertete Anzahl von konkret umsetzbaren Projekten
            9. bewertete Anzahl von realisierbaren Vor- gehensweisen
         8. Zusammenfassung: Kreative Schöpfungen und reale Umsetzung. Probleme werden nicht nur analysiert, sondern zur besseren Übersicht auch dissoziiert be- trachtet. Ein geeigneter Rahmen für die Krea- tivität der Teilnehmer schafft die Vorausset- zung zur Umsetzung, die Machbarkeit wird überprüft, notwendige Ressourcen und Lö- sungsideen gefunden und Umsetzungsmög- lichkeiten entwickelt. Der Moderator ist in dieser Projektphase auf- merksamer und wachsamer Begleiter, der den ordnungsgemäßen Ablauf der Prozesse von der kreativen Idee bis zum umsetzbaren Projekt überwacht und nur bei Abweichungen eingreift.
      6. Projektplanungsphase
         1. Entscheidungen treffen
            1. am Beginn der Umsetzungsphase Entscheidung treffen, welche der gefundenen Projekte bzw. vorge- schlagenen Vorgehensweisen um- gesetzt werden sollen
            2. fehlt Entscheidungskompetenz des Teams oder dessen Leiter, ist Auftraggeber oder entschei- dungsberechtigte Person beizu- ziehen
            3. vorübergehende Integration von Personen außerhalb des Teams (Rechnungswesen, Controlling...) wahrscheinlich
         2. Zeitplan für Umsetzung
            1. konkreten Zeitplan für die Umsetzung nach Entschei- dung durch das Team fest- legen lassen
            2. Machbarkeit des Zeitplans ist zu überprüfen
            3. Genauigkeit des Zeitplans richtet sich nach...
            4. ...der Komplexität des (Teil-)Projekts
            5. ...der Bedeutung des Teilprojekts für das Gesamtziel
            6. Minimalinformation: Projektstart & Projektabschluss
            7. möglicher Einfluss anderer Projekte ist zu prüfen
            8. laufende Überwachung der Einhaltung des Zeitplans
            9. sollte ein Teammitglied übernehmen
            10. wird vom Moderator kontrolliert
         3. Verantwortlichkeiten vereinbaren
            1. eindeutig definierte und dokumentierte Verantwortlichkeiten sind ein wesent- licher Erfolgsfaktor
            2. Festlegung der verantwortlichen Mitarbeiter & Stellvertreter
            3. für jedes (Teil-)Projekt
            4. für jeden Projektabschnitt
            5. für das Projektcontrolling
            6. Festlegung ist zu dokumentieren
         4. Einordnen der Projektpunkte
            1. Umsetzung hat Auswirkungen auf das tägliche Geschehen im Unternehmen
            2. Überprüfung mit Hilfe des Öko-Checks
            3. betroffene Unternehmens- bereiche informieren und ggf. in Umsetzung mit ein- beziehen
         5. Meilensteine definieren
            1. Verweis auf:
            2. Meilensteine formulieren
         6. Ressourcen sicherstellen
            1. nach Vorliegen des detaillierten (Teil-)Projektplans zur Umset- zung erforderliche Ressourcen überprüfen & deren Bereit- stellung sicherstellen
         7. Aufgaben verteilen
            1. "Hausaufgaben" als Ergebnis jeder einzelnen Teamsitzung
            2. Verantwortlichkeit und Fälligkeit schriftlich definieren
         8. Zusammenfassung: Planung des Erfolgs. In dieser Phase wird ein realistischer Projektplan erstellt, ein- schließlich der notwendigen Meilensteine. Es werden Verantwortlichkeiten vereinbart und die notwendigen Ressourcen sicher- gestellt.
      7. Abschlussphase
         1. Zusammenfassen / Bilanzieren
            1. Ergebnis in allen Fällen zusammen- fassen
            2. Teilergebnisse min. mündliche Form
            3. Endergebnisse in Schriftform
            4. auf positive Formulierung achten
            5. für Projektfortschritt wesentliche Ergeb- nisse im Unternehmen kommunizieren
         2. Reflexion der Arbeitsweise
            1. am Ende jeder Team- sitzung
            2. Feedbackrunde
            3. Rückmeldungen der Teammitglieder
            4. Feedback jedes Team- mitglieds wird nicht diskutiert, sonder nur zur Kenntnis genommen
            5. am Ende des Team- projekts Feedback einholen
            6. Empfehlung: Abstand von ca. 4 Wochen nach Projektabschluss Feedbackrunde ansetzen
            7. Teilnahme: Teammitglieder, Moderator, möglichst auch Auftraggeber
            8. schriftlich dokumentieren
            9. bei komplexeren Projekten Feedbackrunde nach 6 Monaten wiederholen
         3. Zufriedenheit
            1. abklären, ob Erwartungen erfüllt sind
         4. Ausblick & Hoffnungen
            1. Teamleiter gibt in kurzer Form Ausblick am Ende jeder Team- sitzung in positiver Form auf kommende Aktivitäten des Teams
            2. Moderator kann durch Würdigung der Arbeit des Teams und des Ergebnisses Nachdruck verleihen
         5. Termin für Folgetreffen
            1. schriftlich dokumentieren
         6. Anerkennen
            1. am Ende jeder Teambesprechung und am Projektende
            2. durch den Teamleiter
            3. zur positiven Unterstützung spricht Moderator auch seine Anerkennung und seinen Dank aus
         7. Danken
         8. Zusammenfassung: Reflexion und Abschied. Am Ende der Teamarbeit gilt es, die Ergebnisse zusammenzufassen sowie die Arbeitsweise und die Erfüllung der Erwar- tungen zu reflektieren. Ein Ausblick für die Zukunft wird gegeben, Folgetreffen werden vereinbart. Am Ende des Gruppen- oder Team-Coachings steht die Anerkennung der Arbeit des Teams.
8. Was bringt es?
   1. R.E.S.U.L.T.S.
   2. Ressourcen
      1. Coaching-Erfolg = Ressourcenerschließung durch Klient
         1. Kontext des Klienten - Menschen, Orte, Dinge, Informationen
         2. neue Fähikgeiten des Klienten
         3. alle Synergieeffekte, die sich daraus er- geben
   3. Entwicklung
      1. Coaching-Erfolg = Entwicklung des Klienten
         1. muss für Klient selbst erkennbar und erfahr- bar sein
         2. Coach weist Klient darauf hin, dass Entwicklung weiter- gehen kann
   4. Selbsterfahrung
      1. ergibt sich aus aktivem Mitwirken des Klienten an der Zielerreichung
      2. Verweis auf:
         1. Landkarte
   5. Urteilskraft
      1. Coaching-Erfolg = Steigerung der Urteilskraft des Klienten
         1. Klient kann Verhalten und Verhalten seiner Umwelt flexibler, rascher und treffsicherer beurteilen
            1. kürzere Reaktionszeit auf veränderte / neue Umfeld- bedingungen
            2. verbesserte Fähigkeit, Feedback zu geben und anzunehmen
            3. erfolgreiches Einsetzen eigener Fähigkeiten
   6. Lösungen und Loslösungen
      1. Coaching nicht nur Lösungen, sondern auch Loslösungen von...
         1. ...alten, hemmenden Glaubenssätzen
         2. ...behindernden Bindungen und Verbindungen
         3. ...übernommenen Fremdgefühlen
         4. ...systemischen Verstrickungen
   7. Teamfähigkeit / soziale Kompetenz
      1. Klient hat gelernt...
         1. ...sein Wahrnehmungsvermögen zu erweitern
         2. ... seine Urteilskraft zu schärfen
         3. ...die Wichtigkeit von Ressourcen zu erkennen
         4. ...die Reaktion seines Umfelds auf veränderte Verhaltensweisen ein- zuschätzen
      2. Klient kann dadurch freier in Gruppen und Teams lockerer und konfliktfreier agieren (privat und beruflich)
   8. Selbstbewusstsein
      1. Klient hat gelernt, in welchem Kontext er seine Fähigkeiten anwenden kann
      2. Klient hat gelernt, von ihm als negativ bewertete Eigenschaften in einem neuen Rahmen zu setzen, in dem sie Positives bewirken
   9. Zusammenfassung: Output. Für den Klienten sind die Ergebnisse des Coaching wesentlich. Neue Ressourcen wurden erschlossen, der Klient hat sich weiterentwickelt und an Selbsterfahrung und Selbstbewusstsein gewonnen. Seine Urteilskraft wurde geschärft, hemmende Glaubenssätze und Bindungen, aber auch systemische Verstrickungen wurden ab- gelegt.
9. Wer macht das?
   1. Anforderungen an die Persönlichkeit des Coachs
      1. Verweis auf:
         1. Neurologische Ebenen
      2. Verhalten
      3. Fähigkeiten
      4. Werte
      5. Identitäten
         1. Ratgeber
         2. Regieassistent
         3. Mitspieler
         4. Resonanzperson
         5. Transformator
         6. Provokateur
         7. Reflektor
   2. Die 7 notwendigen Kompetenzen des Coachs
      1. F.A.L.A.F.E.L.
         1. Verweis auf:
            1. Grundaufgaben des Therapeuten (nach Irvin D. Yalom)
         2. Fachkompetenz
            1. fachliche Orientierung
            2. emotionale Entwicklung
         3. analytische Kompetenz
            1. Erkennen der Hintergründe der Antworten und Äußerungen des Klienten und deren richtige Zuordnung
            2. ziehen richtiger Schlüsse für die weitere Vorgehensweise
            3. Analysieren der Hintergründe des Anliegens und dessen Ernsthaftigkeit
         4. Linguistische Kompetenz
            1. große Rolle der Sprache bei den Coaching-Sitzungen
            2. beim Pacing der Sprache des Klienten anpassen
         5. Ablauf- und Prozesskompetenz
            1. beim Gruppen-Coaching übergeordnete Zusammenhänge in Prozessen ganzheitlich erkennen und gestalten
         6. Führungskompetenz
            1. hilft insbesondere beim Gruppen-Coaching
         7. Entwicklungskompetenz
            1. positive Entwicklung beim Klienten initiieren
            2. Coach entwickelt sich ständig persönlich und fachlich weiter
         8. Link- und Vernetzungskompetenz
            1. erkannte Teile erkennen und wieder zusammensetzen
            2. Zusammenhänge erkennen
   3. Die 7 Werte des Coachs
      1. Menschen
         1. Klient als vollwertigen Menschen ansehen
      2. Liebe
         1. liebevolle Zuwendung zum Klienten Grundvoraussetzung
            1. Achtung vor dem Klienten
            2. Anerkennung der Relevanz der Probleme und Ziele des Klienten
      3. Offenheit
         1. fördert die Bereitschaft des Klienten zur Mitarbeit
      4. Vertrauen
         1. Grundbedingung für die persönlichen Details vom Klienten
      5. Kompetenz
      6. Anerkennung
         1. durch den Klienten
      7. Lernen
   4. Die 7 Rollen des Coachs
      1. Identitäten
         1. Ratgeber
         2. Regieassistent
         3. Mitspieler
         4. Resonanzperson
         5. Transformator
         6. Provokateur
         7. Reflektor
      2. Verweis auf:
         1. Rollen des Coachs
   5. Zusammenfassung: Anforderungen. An den Coach werden hohe Anforderungen bezüglich seines Verhaltens, seiner Fähigkeiten und seiner Kompetenzen gestellt. Er kann und muss je nach Aufgaben- stellung flexibel unterschiedliche Rollen ein- nehmen.