1. Три кита проблем в ИТ и не только при работе с изменениями
   1. Коммуникации на всех уровнях: горизонтальном и вертикальном
   2. Нет системного подхода
   3. Нет постоянного лидера мнений/изменений/инноваций
      1. нет помощников
      2. а если он и есть, то недоверие к нему со стороны руководства
2. А что еще? Откуда проблемы
   1. RDF Rumors Development Framework (RDF)
      1. Три кита
         1. коммуникации
         2. трансформация
         3. мотивация
   2. Team from DarkSide and Dark Patterns
      1. Scrum master from Dark Side
      2. Dream Team vs Team from Dark Side
   3. Эволюция породила искажение действительности
      1. работаем с заблуждениями
      2. UX- UX Core Guide
   4. Ошибки, связанные с некорректным построением процессов, восприятием их через "удобную" призму
      1. Дисфункции Скрама, с которыми я столкнулась: Восприятие Скрама как "командного фреймворка"
   5. Плохие привычки
      1. Some notes about bad habits. The way to destroy your Team and Product
   6. Как доказать наличие проблему
      1. ищем произошедшие /имеющиеся проблемы, по которым можно посчитать бизнес составляющие: прямые убытки и косвенные
3. Что делаем? Используем фреймворки и постоянно развиваемся, в том числе и через рефлексию
   1. Коммуникации in action и не только. Советы начинающим менеджерам. Матрицы 2 x 2
   2. Немного о принципах, которые стоит использовать или нет
   3. Lean and Six Sigma (DMAIC) for IT (V2)
   4. Some notes about The Learner’s Journey- 4 stages based on @nngroup
   5. Принципы работы команды в ИТ
   6. Lean in It. Wastes and their elimination
   7. The Cynefin Framework
   8. Tools for Problem solving and continuous improvement
4. Узнаем новое (больше подходов по ссылке)
   1. Восьмифазная модель Коттера: структура и стадии любых изменений в компании
      1. что?
         1. стратегия для внедрения инноваций
         2. шаги
            1. 1
            2. создайте срочность
            3. развиваем чувство срочности и необходимости перемен
            4. зажигаем первоначальную мотивацию
            5. самый важный шаг: изменения должны захотеть купить 75%менеджеров компании
            6. 2
            7. формирование мощной коалиции
            8. 3
            9. формирование видения перемен
            10. 4
            11. передача видения
            12. 5
            13. устранение препятствий
            14. 6
            15. создание краткосрочных побед
            16. 7
            17. непрерывные изменения
            18. 8
            19. закрепление изменений в корпоративной культуре
   2. Оценка готовности к изменениям. Модель «силового поля». Карта сил влияния.
      1. анализ баланса факторов или сил, которые способствуют переменам (движущих сил изменения) и, наоборот, их подавляют (сил сопротивления)
         1. анализируем движущие силы и сдерживающие факторы (люди, материальные средства, организация, среда и т.д.)
         2. определите силы/ мероприятия, которые, помогут устранить/нейтрализовать силы сопротивления или создать дополнительные движущие силы изменения
         3. сегментируем
            1. Препятствия
            2. Ограничения
            3. Видимость
            4. стратегия по нейтрализации сдерживающих сил
   3. Пять стадий восприятия изменений (цикл изменений) модель Кюблер-Росс
      1. Отрицание
      2. Злость
      3. Торг
      4. Депрессия
      5. Принятие
5. а что подтверждается из раза в раз?
   1. если нет лидеров мнений, которые поддерживают пул изменений и пушат их, то все через несколько лет откатывается к - 1 уровню
      1. рутина и привычки убивают развитие
   2. зачастую руководство не слушает и не слышит своих сотрудников, не воспринимает ценность их предложений, но слышит тех, кого наняли со стороны, при этом ловя флешбеки
   3. для того, чтобы менеджеры тебя слушали и слышали, они должны быть готовы тебя воспринимать, мы должны быть в одинаковых облаках смысла
   4. важен уровень комьюнити, чтобы была возможность найти ментора и расти совместно
6. ВАЖНО
   1. Изменения – это эксперимент; более того, это эксперимент на людях, результат которого не очевиден до самого конца
   2. базовая модель успешного изменения Курта Левина
      1. размораживание
      2. движение
      3. замораживание