・MGRが責任を負わない ※マネージャー育成に問題(会社) ・回りのアナリストの情報を収集できていない ※人事部の従業員の掌握に問題(会社)
メンバーのアサイメントに問題があるのでは?(人事) 専門性が無いのは本当に問題が無いのか?(会社)
入社時と入社後の期待値のGAP ※入社半年後の社員だけのアンケートでは 本質のGAPは見分けられない。(会社) 例えば、入社1年後・2年後それぞれにアンケートをとる
問題(what) ・会社の業績(それに伴う収益)が下がる可能性がある ・それは「グローバル案件への対応が遅くなる」 どこが問題か(where) ・モチベーションの低下による入社3年目までのアナリストからコンサルタントに昇格する1歩手前の離職率が高い この問題が起こる原因・理由(Why) ・コミュニケーション不足(メンター・上司) ・会社の育成戦略(入社前とそこからのきたいちGAP・アサイメントの問題・人事部の社員掌握) ・会社の採用戦略(企業理念に共感した社員が理想と現実のGAP・・・)
■勘違い、思い込み 具体策まで提案するんだと思っていたこと ■ やらなければならない点 社長は何を知りたいか?という視点 社長のものごとの判断軸 ■なぜできなかったのか? 社長への提案=ビジネスプランみたいなものだと思っていたから(それしか知らなかった) 情報から何が言えるかを考えて、まず枠組みから考えることをしなかったから(ダメダメ) 社長がどういう判断軸で物事を決めていくのか、というのがわからないから(経験不足?)
●"WHAT"は何が問題なのかを定義します。 たとえば、「自社の社員の離職率が高い」という話があったとします。 離職率が高いことは本来マイナスな場合が多いと思います。 ところがこれが、外資系の戦略コンサル会社の場合、別に離職率が高いことは 全く問題でなく、むしろ組織の活性化、使えない人材がいなくなり、 優秀な人材だけが残るという面を鑑みれば、離職率が高いことはいいことだと 捉えることができます。 ●次に"WHERE"は、WHATで定義した問題のどこが悪いのかを探るステップです。 離職率の例で言うと、離職率が高いのは、どの世代orどの性別or 新卒もしくは中途 など問題の箇所を特定します。 ●さらに、"WHY"では特定した問題の箇所に対して、その問題が起こる原因・理由を 探ります。 もし離職率が高いのが20代だった場合、20代はなぜ辞めているのかということを探ります。 ●"HOW"は原因がわかった上で、その原因に対する改善の打ち手を漏れなく、ダブり無く列挙し、 解決策を考えます。 20代が辞めているのは、上司とのコミュニケーションが円滑に取れていないという原因だったら、 "上司とのコミュニケーションを改善するためにはどうすればいいか"を考え、解決策を定義するのがHOWでおこなうことです
イシュー:今後数年のうちに若手社員の離職率の問題で業績(収益)が下がる可能性があるか?
イシュー:今後数年のうちに入社3年目までの若手社員の離職率が問題で業績(収益)を下げる可能性があるか?
堅調な売上の伸びをみせていた
枠組み:ギャラクシー社にとって3年目までの社員を残す事はプラスが大きいか?マイナスが大きいか?
プロジェクトチーム
3〜5人チーム
他社よりチーム人数が少ない
アナリストの負荷が高い
アナリスト経験が今後の成長に結びつく可能性が高い
構成員(上から経験の若い順番)
アナリスト
コンサルタントの補佐業務
情報収集・調査
分析
資料作成
スケジュール調整
アポイント取り
MTGの議事録作成
コンサルタント
実動部隊
どのような資料を収集し分析・判断するのか考え、検証を進める
マネージャー
最終報告書の作成
現場責任者
プロジェクトの全体像を決める
目的
成果
スケジュール
パートナー
営業
プロジェクトの総責任者
UPorOUT(実力をつけて昇格か、それができなければ辞めるか)が業界の不文律
枠組み:ギャラクシー社の採用戦略・育成戦略は機能しているか?否か?
人材育成戦略
OJT+メンター制度
メンター制度の現状
入社1年目社員
メンターとのMTGは月に1回位
MTGは不定期
メールでのやり取りのみ
メンターからは忙しいから後にして
5年前からstart
OJTで十分機能
先輩社員が多くなってきたので
知識・心構えから業務内容の指導
先輩コンサルタント
育成重視を学生にPR
2〜3年で成果が出る
人材採用戦略
毎年10人以上新卒コンサルタント採用
3年退職率10%程度が理想
「人を大切にする」が企業理念
採用重視
全社員関与
能力の見極め
社風に合致するか
企業理念に惹かれてチャレンジする学生も多い
理想と現実のギャップがあるのでは?
離職率の上昇
3年目の社員
アナリストからコンサルタントに昇格する1歩手前
2007年入社は5名/12名(42%)
2005年・06年入社は4名/10名(40%)
退職希望者:3年目社員
達成感がない
マネージャーからの指示が不明確
自分で考えろ
マネージャーからの責任転嫁
アナリストの中で勝手にMGRブラックリスト化
モチベーション低下
他のコンサルに転職する
枠組み:入社する社員がギャラクシー社に残るのはプラスが大きいか?マイナスが大きいか?
福利厚生
ストックオプション制度
待遇
入社初年度年収:430万円
同業界他社よりやや上回る
昇給は年1回
オフィス環境
都心のターミナル駅前
社員からの要望を最大限実現している
観葉植物
自動販売機の導入
リラックススペース
デザイン家具
幅広い業界(業界問わず)
アンケート内容:入社半年
立地・待遇・福利厚生
他社に比べて魅力を感じて入社した
仕事に対する入社前のイメージ
プロジェクト単位で仕事が進む事に満足
多様な業界・クライアントを経験できるので満足
勤務体系
入社前にヒアリング済み
タフなプロジェクトに参加する事で多忙さにやりがいを感じる
実際に働いてみると大変
受注額:数千万〜億単位
リピート受注
売上全体の70〜80%
2010年度の方針
グローバル案件への対応強化
日本企業の海外展開を支援