1. ・MGRが責任を負わない 　※マネージャー育成に問題（会社） ・回りのアナリストの情報を収集できていない 　※人事部の従業員の掌握に問題（会社）
  2. メンバーのアサイメントに問題があるのでは？（人事） 専門性が無いのは本当に問題が無いのか？（会社）
  3. 入社時と入社後の期待値のGAP ※入社半年後の社員だけのアンケートでは 　本質のGAPは見分けられない。（会社） 　例えば、入社１年後・2年後それぞれにアンケートをとる
  4. 問題（what） ・会社の業績（それに伴う収益）が下がる可能性がある ・それは「グローバル案件への対応が遅くなる」 どこが問題か(where) ・モチベーションの低下による入社３年目までのアナリストからコンサルタントに昇格する１歩手前の離職率が高い この問題が起こる原因・理由（Why） ・コミュニケーション不足（メンター・上司） ・会社の育成戦略（入社前とそこからのきたいちGAP・アサイメントの問題・人事部の社員掌握） ・会社の採用戦略（企業理念に共感した社員が理想と現実のGAP・・・）
    1. ■勘違い、思い込み 具体策まで提案するんだと思っていたこと ■ やらなければならない点 社長は何を知りたいか？という視点 社長のものごとの判断軸 ■なぜできなかったのか？ 社長への提案＝ビジネスプランみたいなものだと思っていたから(それしか知らなかった) 情報から何が言えるかを考えて、まず枠組みから考えることをしなかったから(ダメダメ) 社長がどういう判断軸で物事を決めていくのか、というのがわからないから(経験不足？)
  5. ●"WHAT"は何が問題なのかを定義します。 　たとえば、「自社の社員の離職率が高い」という話があったとします。 離職率が高いことは本来マイナスな場合が多いと思います。 ところがこれが、外資系の戦略コンサル会社の場合、別に離職率が高いことは 全く問題でなく、むしろ組織の活性化、使えない人材がいなくなり、 優秀な人材だけが残るという面を鑑みれば、離職率が高いことはいいことだと 捉えることができます。 ●次に"WHERE"は、WHATで定義した問題のどこが悪いのかを探るステップです。 離職率の例で言うと、離職率が高いのは、どの世代orどの性別or　新卒もしくは中途 など問題の箇所を特定します。 ●さらに、"WHY"では特定した問題の箇所に対して、その問題が起こる原因・理由を 探ります。 もし離職率が高いのが20代だった場合、20代はなぜ辞めているのかということを探ります。 ●"HOW"は原因がわかった上で、その原因に対する改善の打ち手を漏れなく、ダブり無く列挙し、 解決策を考えます。 20代が辞めているのは、上司とのコミュニケーションが円滑に取れていないという原因だったら、 "上司とのコミュニケーションを改善するためにはどうすればいいか"を考え、解決策を定義するのがHOWでおこなうことです
  6. イシュー：今後数年のうちに若手社員の離職率の問題で業績（収益）が下がる可能性があるか？
  7. イシュー：今後数年のうちに入社３年目までの若手社員の離職率が問題で業績（収益）を下げる可能性があるか？
  8. 堅調な売上の伸びをみせていた
  9. 枠組み：ギャラクシー社にとって３年目までの社員を残す事はプラスが大きいか？マイナスが大きいか？
    1. プロジェクトチーム
      1. ３〜５人チーム
      2. 他社よりチーム人数が少ない
      3. アナリストの負荷が高い
        1. アナリスト経験が今後の成長に結びつく可能性が高い
    2. 構成員（上から経験の若い順番）
      1. アナリスト
        1. コンサルタントの補佐業務
          1. 情報収集・調査
          2. 分析
          3. 資料作成
          4. スケジュール調整
          5. アポイント取り
          6. MTGの議事録作成
      2. コンサルタント
        1. 実動部隊
          1. どのような資料を収集し分析・判断するのか考え、検証を進める
      3. マネージャー
        1. 最終報告書の作成
          1. 現場責任者
          2. プロジェクトの全体像を決める
          3. 目的
          4. 成果
          5. スケジュール
      4. パートナー
        1. 営業
          1. プロジェクトの総責任者
    3. UPorOUT（実力をつけて昇格か、それができなければ辞めるか）が業界の不文律
  10. 枠組み：ギャラクシー社の採用戦略・育成戦略は機能しているか？否か？
    1. 人材育成戦略
      1. OJT＋メンター制度
        1. メンター制度の現状
          1. 入社1年目社員
          2. メンターとのMTGは月に１回位
          3. MTGは不定期
          4. メールでのやり取りのみ
          5. メンターからは忙しいから後にして
        2. 5年前からstart
          1. OJTで十分機能
          2. 先輩社員が多くなってきたので
        3. 知識・心構えから業務内容の指導
          1. 先輩コンサルタント
        4. 育成重視を学生にPR
        5. 2〜３年で成果が出る
    2. 人材採用戦略
      1. 毎年10人以上新卒コンサルタント採用
        1. 3年退職率10％程度が理想
          1. 「人を大切にする」が企業理念
          2. 　採用重視
          3. 全社員関与
          4. 能力の見極め
          5. 社風に合致するか
          6. 企業理念に惹かれてチャレンジする学生も多い
          7. 理想と現実のギャップがあるのでは？
    3. 離職率の上昇
      1. ３年目の社員
        1. アナリストからコンサルタントに昇格する１歩手前
        2. 2007年入社は5名/12名（42％）
        3. 2005年・06年入社は4名/10名（40％）
        4. 退職希望者：３年目社員
          1. 達成感がない
          2. マネージャーからの指示が不明確
          3. 自分で考えろ
          4. マネージャーからの責任転嫁
          5. アナリストの中で勝手にMGRブラックリスト化
          6. モチベーション低下
          7. 他のコンサルに転職する
  11. 枠組み：入社する社員がギャラクシー社に残るのはプラスが大きいか？マイナスが大きいか？
    1. 福利厚生
      1. ストックオプション制度
    2. 待遇
      1. 入社初年度年収：430万円
        1. 同業界他社よりやや上回る
      2. 昇給は年１回
    3. オフィス環境
      1. 都心のターミナル駅前
      2. 社員からの要望を最大限実現している
        1. 観葉植物
        2. 自動販売機の導入
        3. リラックススペース
        4. デザイン家具
    4. 幅広い業界（業界問わず）
    5. アンケート内容：入社半年
      1. 立地・待遇・福利厚生
        1. 他社に比べて魅力を感じて入社した
      2. 仕事に対する入社前のイメージ
        1. プロジェクト単位で仕事が進む事に満足
        2. 多様な業界・クライアントを経験できるので満足
      3. 勤務体系
        1. 入社前にヒアリング済み
        2. タフなプロジェクトに参加する事で多忙さにやりがいを感じる
        3. 実際に働いてみると大変
    6. 受注額：数千万〜億単位
      1. リピート受注
        1. 売上全体の70〜80%
    7. 2010年度の方針
      1. グローバル案件への対応強化
        1. 日本企業の海外展開を支援