1. 學習目標/執行過程
   1. 掌握發展
      1. 目的
         1. 該工作的未來性,展望至少３年（環境角色因素）
         2. 該工作受到市場技術及標準轉變影響工作定位角色任務和貢獻的質量變化
      2. 項目
      3. 應用方式
   2. 邀集利益關係人
      1. 有效反應組織發展工作需求
   3. 選用合宜方法/蒐集/分析/解讀職能資料
   4. 提出職能應用方式/預期效益/所需資源計畫
2. 學習效益
   1. 打通人才發展與管理任督二脈
      1. 環境/組織
         1. 變化
         2. 人的角色與功能
         3. 能力需求
      2. 人/能力
         1. 能力發展途徑
         2. 具備能力
         3. 適應變化
   2. 工研院定期導入哈佛/史丹佛Ｄesign school訓練課程設計本土化ex軟體工程師
   3. 提升識人能力
      1. 識別專家
      2. 自我提升
3. 特點
   1. 人才管理發展可量化/優化
   2. 能力規格的量尺
   3. 用人能力規格一致標準,選/用/績效/培訓
4. 企業職能模型
   1. 具體反應企業核心價值/願景/使命/中長期策略
   2. 反應員工高績效表現
   3. 反應出企業專屬性
5. 產業職能模型
   1. 產業發展前瞻與未來性
      1. 分支主題 1
         1. 分支主題 1
   2. 產業共通性
   3. 專業的必要能力-具備所有能力項目
   4. 分支主題 4
   5. 分支主題 5
6. 職能基準/模型
   1. 工作描述
      1. 工作內容整體描述, 包含最主要的工作內容及工作產出重要成果
   2. 能力級別
      1. 先個別盤點職責任務之能力級別,以最主要或最多數的工作任務訂定
      2. 級別訂定須經一定程序決定, 取決於職能分析方法
      3. 源自：工作變動性/複雜度,工作需被監督的程度, 工作性質與自主性,須具備的能力,
      4. 級別越高, 工作的複雜度,自主性,以及承擔責任就越高
   3. 行為指標
      1. 評估是否成功完成工作任務之標準
      2. 需具體描述在何種任務情境下有哪些應有的行為或產出
   4. 工作產出
      1. 任務最重要的關鍵工作產出包含過程及最終的關鍵產出項目
      2. 可以是表單行動及報告,以書文件圖表有形交付標的為主
      3. 若任務僅有行動或操作性質之工作成果則不必列出工作成果,則不必列出工作產出,建議經相關成果列於行為指標之描述中
   5. 職能內涵
      1. 知識
         1. 執行任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實
      2. 技能
         1. 可幫助任務進行的認知層面能力或技術性操作層面能力（ｈａｒｄ　ｓｋｉｌｌ）
         2. 跟個人有關之社交溝通自我管理行為能力（ｓｏｆｔ　ｓｋｉｌｌｓ）
      3. 態度
         1. 個人對某一事物的看法和因此所採取的行動包含：內在動機及行為傾向
         2. 因偏特質面的項目較不易由教育及訓練改變,故不納入模型中, 建議於人員招募進用時考量
7. 發展職能流程與步驟
   1. 1分析需求
      1. 1.1 確認行業範疇
      2. 1.2 規劃關鍵職業清單
   2. 2. 選定項目
      1. 2.1 收集關鍵職業資訊
      2. 2.2 選定職業
      3. 2.3 應用規劃
   3. 3. 進行分析作業
      1. 3.1 選用考量與分析方法選擇
      2. 3.2 進行職能分析
      3. 3.3 產出職能準/模型
   4. 4. 驗證職能
      1. 4.1 決定驗證方法
      2. 4.2 實施驗證
      3. 4.3 修正與完成職能基準/模型
8. 選擇行業/職業評估要素
   1. 重要性
      1. 是否符合國內產業政策重點方向
   2. 影響力
      1. 能提升所屬及相關產業產品或服務附加價值與國際軌或跨產業人才流動有幫助,具轉型或新興需求
   3. 需求性
      1. 未來應用的方式及可能影響的人員規模
9. 選擇職能項目評估要素
   1. 發展管理職能
      1. 各級幹部管理能力提升
   2. 專業能力強化或傳承
      1. 發展專業職能.或僅發展關鍵部門或關鍵職務
   3. 高階主管接班準備
      1. 進行高階職位職能識別/級別設定與繼任人規劃
   4. 人才斷層補足
      1. 全面職能模型的設計與推動
   5. 分支主題 5
      1. 1
         1. 各級幹部管理能力提升
         2. 發展管理職能
      2. 2
         1. 專業能力強化或傳承
         2. 發展專業職能,或僅發展關鍵部門 或關鍵職務
      3. 3
         1. 高階主管接班準備
         2. 進行高階職位職能識別級別設定 與繼任(接班人)規劃
      4. 4
         1. 人才斷層補足
         2. 全面職能模型的設計與推動
10. 思路邏輯
    1. 什麼人
       1. 職業(職務/專業)
    2. 做甚麼
       1. 職責/任務/行為表現/級別
    3. 會甚麼
       1. 知識/技能/態度
    4. 成果是甚麼
       1. 工作產出/績效要求
11. 職能級別表示職能成熟度
    1. 6. 通達
       1. 跨域專家
    2. 5. 精煉
       1. 達人
    3. 4. 懂/熟悉
       1. 熟手
    4. 3. 會
       1. 半熟手
    5. 2. 知道
       1. 新手
    6. 1. 不會
       1. 生手
12. 影響職能推動與實施的因素
    1. 實施職能模式即是一種改變
       1. 若要成功的改變必須要有四個重要因素
          1. 1
             1. 連結組織策略, 考量應用的邏輯關係
             2. 預見並解決導入 的困難, 漸進階段導入
             3. 清楚考量導入 之目的及效益
             4. 掌握職能推動重點與方向, 因應環境變動適當修正
          2. 2
             1. 訂定層級,區分可衡量 的績效行為與指標
             2. 針對員工推廣與 溝通,落實應用
             3. 建立參與者的 正確觀念
             4. 依內部要求及資源 選擇職能模式建構方法
          3. 3
             1. 定期管理及更新資訊
             2. 爭取組織內 各級主管的支持
    2. 成功改變四要素
       1. 若要成功的改變必須要有四個重要因素
          1. 1
             1. 連結組織策略, 考量應用的邏輯關係
             2. 預見並解決導入 的困難, 漸進階段導入
             3. 清楚考量導入 之目的及效益
             4. 掌握職能推動重點與方向, 因應環境變動適當修正
          2. 2
             1. 訂定層級,區分可衡量 的績效行為與指標
             2. 針對員工推廣與 溝通,落實應用
             3. 建立參與者的 正確觀念
             4. 依內部要求及資源 選擇職能模式建構方法
          3. 3
             1. 定期管理及更新資訊
             2. 爭取組織內 各級主管的支持
    3. 組成專家團隊/支持團隊
       1. 組成專家團隊/支持團隊
          1. 1
             1. 高階主管
             2. 企業代表(具代表性的企業)
          2. 2
             1. 部門主管
             2. 該領域學者
          3. 3
             1. 部門績優同仁
             2. 研究機構代表
          4. 4
             1. 企業內部客戶(與職能 部門有互動的上下游單位)
             2. 該領域公協會代表
          5. 5
             1. 內外不領域專家
       2. 組成專家團隊方式
          1. 廣邀企業部門代表(或產學研代表)成立專家團隊, 共同訂定出貼近企業用人需求得職能
          2. 取得各方認同,以利後續應用
       3. 專家團隊/支持團隊的功能
          1. 1.取得關進訊息與資料
          2. 2.獲得支持與認同
          3. 3.參與職能推動與溝通
          4. 4.使用職能應用的成果
13. 浮動主題
14. 職能基準/模型於各領域之應用
    1. 插圖PG80
    2. 美國職能模型之應用對象及用途
       1. 企業
          1. 1.評估及預測企業人力資源的需求 2.作為企業組織人力發展配合產業需求參考 3.目標選才參考以求適才適所及符合組織需要 4.績效評估指標定義參考 5.發展工作說明書文件參考 6.發展符合產業需要的學習地圖地訓練課程 7.發展或補強評估員工工作特性的工具 8.作為建構薪酬及獎勵制度標準的參考
       2. 人力顧問機構
          1. 1.強化訓練與輔導 2.職涯發展顧問諮詢依據
       3. 學校/訓練機構
          1. 1.發展符合產業需要的課程 2.提升課學程品質
       4. 個人
          1. 1.履歷參考及自我能力評估 2.轉職能力養成參考
       5. 產業發展相關 研究機構
          1. 1.職業發展相關研究 2.勞動力及經濟發展參考 3.產業發展預估
15. 法源依據
    1. 產創#8
       1. 職能基準與能力鑑定產業發展與應用
    2. 職訓法4-1
       1. 就業所需之職業訓練及技能檢定
16. 定義
    1. 完成某項工作任務提高個人與組織現在及未來績效所應具備之KSA組合
    2. 前一代為智商,1973哈佛 McClelland提出實際影響學習績效的職能非智商